Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah mengelola program pelatihan dan pengembangan karyawan, guna mendapatkan tenaga kerja yang terampil dan mampu mengerjakan tugas yang dibebankan padanya. Selain itu program pelatihan yang tepat berguna untuk menghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggung jawab bekerja, sehingga produktivitas dan efisiensi kerja dapat tercapai.

Definisi Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan adalah segala sesuau yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana yang dilaksanakan untuk mencapai penguasaan, keterampilan, pengetahuan, dan sikap karyawan. Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan keterampilan dalam mengambil keputusan dalam hubungan antar manusia (human relations).

Tujuan Program Pelatihan dan Pengembangan

Memperbaharui keahlian individu sejalan dengan perkembangan teknologi.

Mengurangi waktu belajar dan adaptasi individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.

Membantu memecahkan persoalan operasional.

Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi.

Manfaat Program Pelatihan dan Pengembangan

Mengurangi waktu belajar individu untuk dapat mencapai standar kerja yang telah ditentukan

Menciptakan sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih mengunungkan

Memenuhi persyaratan-persyaratan perencanaan sumber daya manusia

Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja

Membantu setiap individu dalam peningkatan dan pengembangan pribadi

Analisa Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Program pelatihan dan pengembangan karyawan dirancang untuk membantu sebuah organisasi atau instansi mencapai tujuannya. Untuk itu diperlukan analisa pada masalah kinerja karyawan untuk memutuskan perlu tidaknya diadakan suatu program pelatihan. Berikut tiga sumber analisis dalam kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

1. Analisis Organisasional

Analisa organisasional berupa identifikasi dari pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang akan di butuhkan di masa depan seiring dengan perkembangan organisasi. Selain itu dilakukan analisa kekuatan organisasi, baik kekuatan internal maupun eksternal. Sebagai contoh adanya analisa mengenai masalah-masalah yang akan timbul karena kemampuan tenaga kerja yang kurang update. Analisis ini merupakan langkah dalam penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan dilihat dari perspektif organisasi secara menyeluruh, misi-misi, tujuan-tujuan, dan rencana-rencana strategik perusahaan, serta hasil-hasil perencanaan sumber daya manusia. Secara keseluruhan, analisis organisasi lebih menitikberatkan pada analisis tujuan organisasi dan kebutuhan pelatihan dan pengembangan di lihat dari aspek organisasi itu sendiri. Cara memperoleh informasi dalam melakukan analisa dapat diperoleh melalui angket, wawancara, atau pengamatan.

2. Analisis Pekerjaan

Analisa pekerjaan berfokus pada tugas-tugas yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi. Deskripsi pekerjaan merupakan sumber data yang penting pada kegiatan ini. Analisa ini berkaitan dengan hal-hal yang harus diberikan dalam pelatihan agar para karyawan dapat bekerja secara efektif. Analisis pekerjaan atau tugas dilakukan dengan membandingkan kebutuhan dalam pekerjaan dengan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan. Sebagai contoh, analisis pada perusahaan manufaktur yang dilakukan dengan mengidentifikasi tugas untuk engineer yang berlaku sebagai instruktur teknis untuk karyawan lain. Dengan membuat daftar tugas yang dibutuhkan oleh engineer, manajemen mengadakan program untuk mengajarkan keterampilan teknis tertentu. Dengan adanya program pelatihan tersebut, diharapkan engineer yang bersangkutan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik serta dapat memenuhi standar kerja perusahaan.

3.Analisis Individual

Analisa indivual dilakukan untuk menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan individual. Kegiatan analisa ini berkaitan dengan kemampuan tiap personal, di mana informasi mengenai hal tersebut dapat diperoleh melalui achievement test, observasi, dan wawancara. Cara yang paling umum digunakan dalam melakukan analisa ini adalah melalui penilaian kinerja yang dilakukan secara berkala.

Metode Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Keberhasilan suatu program pelatihan bergantung pada metode yang digunakan. Adapun metode yang digunakan antara lain:

1. Metode On the job Training

Metode ini adalah metode yang paling banyak digunakan, di mana semua karyawan berada dalam program pelatihan dan pengembangan ketika bekerja. Contoh dari metode ini antara lain meliputi job instruction training, coaching, job rotation, dan apprenticeship.

2. Metode pelatihan Off the Job Training

Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja. Program ini memberikan karyawan dengan keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu terpisah dari waktu kerja reguler mereka.Contoh dari metode ini antara lain lecture, video presentation, vestibule training, role playing, case study, self study, program learning, laboratory training dan action training.

Sumber:
wikipedia.org
managementhelp.org
astd.org
businessballs.com
amherst.edu

Prosedur Seleksi Penerimaan Karyawan

Pengertian Proses Seleksi

Seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar  yang dianggap memenuhi kriteria untuk posisi yang tersedia di perusahaan atau organisasi yang bersangkutan. Seleksi merupakan hal yang sangat penting bagi sebuah perusahaan atau organisasi karena berbagai keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya, diperoleh malalui proses seleksi.

Tujuan Proses Seleksi

Proses seleksi bertujuan untuk menempatkan individu yang sesuai dengan keahlian yang dibutuhkan perusahaan.  Proses seleksi memiliki 2 sasaran yaitu efisiensi dan ekuitas. Efisiensi berkaitan dengan penentuan siapa yang akan bergabung dengan organisasi dan peningkatan kinerja dari individu yang telah direkrut. Sedangkan ekuitas berhubungan dengan komitmen organisasi terhadap keadilan dan kepatuhan hukum.

Metode Seleksi

Beberapa metode yang digunakan dalam proses seleksi antara lain :

1. Metode Non Ilmiah

Metode non ilmiah adalah seleksi yang dilakukan di mana dasar pemilihannya tidak didasarkan pada kriteria, standar, atau spesifikasi jabatan, tetapi hanya berdasarkan pada perkiraan pengalaman. Kelemahan dari metode ini adalah perusahaan tidak memiliki pegangan pasti akan tepat tidaknya seorang karyawan dengan jabatan yang disandangnya.

2. Metode Ilmiah

Metode ilmiah adalah prosedur seleksi yang dalam pelaksanaannya berdasarkan pada spesifikasi jabatan dan kebutuhan perusahaan serta berpedoman pada kriteria dan standar tertentu. Proses seleksi dilakukan dengan test pada calon karyawan. Hasil test tersebut berpengaruh pada diterima atau tidaknya karyawan di perusahaan.

Prosedur Seleksi

1. Penerimaan Pendahuluan

Pada tahap ini akan dilakukan seleksi lamaran yang masuk. Lamaran yang tidak memenuhi syarat akan gugur, sedangkan lamaran yang memenuhi syarat akan lanjut ke tahap selanjutnya.

2. Tes Penerimaan

Tes penerimaan bertujuan untuk mendapatkan informasi yang objektif mengenai pelamar. Tes tersebut menilai perpaduan kemampuan, pengalaman, kepribadian, prestasi, dan kesesuaian kuaifikasi jabatan dari pelamar.

3. Wawancara Seleksi

Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan intens yang dilakukan perusahaan untuk memutuskan diterima atau tidaknya seorang pelamar. Wawancara memiliki tngkat fleksibilitas tinggi karena dapat diterapkan pada tingkat manajerial maupun operasional.

4. Pemeriksaan Referensi

Pemeriksaan referensi dilakukan dengan beberapa cara di antaranya personal references dan employment references. Personal references berhubungan dengan data kerabat dekat pelamar yang diberikan pada perusahaan. Sedangkan employment references berkaitan dengan dengan latar belakang atau pengalaman kerja.

5. Evaluasi Medis

Evaluasi medis dilakukan untuk mengetahui tingkat kesehatan dan kekuatan karyawan. Evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan dan asuransi.

6. Penerimaan

Penerimaan karyawan merupakan akhir dari proses seleksi. Hasil pada tahap ini adalah pemilihan karyawan baru yang kompeten di bidangnya.

7. Evaluasi

Evaluasi karyawan dilakukan secara berkala dengan melihat absensi, prestasi kerja, dan pekerjaan karyawan guna memaksimalkan produktifitas kerja.

Faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi

Beberapa pertimbangan perusahaan atau organisasi pada proses seleksi antara lain panjangnya periode pelatihan, dana yang diinvestasikan pada karyawan baru, kebijakan manajemen yang seringkali menghambat proses seleksi, serta proses seleksi yang berbeda-beda untuk jenjang jabatan yang ada.

Tahap proses seleksi berbeda-beda untuk tiap organisasi atau perusahaan. Perbedaan itu terletak pada jenis seleksi, lama proses seleksi, biaya pelaksanaan seleksi. Semua faktor tersebut bergantung pada jenis pekerjaan, jabatan, dan kriteria kandidat yang dibutuhkan.

Sumber :

Hasibuan, Malayu . Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Penerbit PT Bumi Aksara,2001.

Kajianpustaka .com

staff. ui. ac.id

repository.library.uksw.ac.id

psikologi-pio.blogspot.com

Sistem Manajemen Perekrutan Tenaga Kerja

Tenaga kerja merupakan salah satu sumber daya yang berperan penting dalam kemajuan suatu perusahaan. Oleh karena itu diperlukan adanya pengelolaan dalam sistem perekrutan tenaga kerja, sehingga perusahaan mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan. Sistem manajemen perekrutan tenaga kerja merupakan tugas dari departemen Human Resource Development (HRD).

Definisi Rekrutmen

Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995), rekrutmen merupakan mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam sebuah organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah, di mana para pelamar mengharapkan informasi yang jelas mengenai pekerjaan dan fasilitas yang diperoleh dari perusahaan dan perusahaan meninginkan informasi akurat mengenai kontribusi calon karyawan bila telah diterima di perusahaan tersebut. Rekrutmen termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan.

Terdapat dua jenis proses rekrutmen, yaitu rekrutmen internal dan rekrutmen eksternal. Rekrutmen internal merupakan proses mendapatkan tenaga kerja yang dibutuhkan dari proses seleksi karyawan yang sudah bekerja di perusahaan yang bersangkutan. Kelemahan dari proses ini adalah terjadinya ripple effect, yang menyebabkan SDM yang menempati posisi baru membuat SDM yang digantikan merasa kurang nyaman. Sedangkan proses rekrutmen eksternal, perusahaan mendapatkan tenaga kerja dari luar perusahaan. Kelebihan jenis ini adalah perusahaan berpeluang lebih besar untuk mendapatkan SDM yang sesuai kualifikasi. Di sisi lain, sistem ini memiliki kelemahan yaitu karyawan baru memerlukan waktu untuk beradaptasi dengan lingkungan perusahaan.

Tujuan Rekrutmen

11.  Mendapatkan sebanyak-banyaknya pelamar kerja. Dengan banyaknya kandidat, maka akan semakin besar peluang perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan.

22. Proses penyaringan, di mana pelamar yang tidak memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan akan didiskualifikasi.

 3. Pengelompokan pelamar (Applicant Pool) yang merupakan proses pengelompokan individu yang memenuhi kriteria, untuk selanjutnya ditetapkan kandidat yang layak untuk ditempatkan pada posisi yang ditawarkan.

 4. Tujuan pasca pengangkatan (Post Hiring Goal), perusahaan mengharapkan karyawan yang telah di hire dapat bekerja dengan baik dan sejalan dengan visi misi perusahaan.

 5. Proses perekrutan yang berlangsung memiliki efek luberan (Spillover Effects), yang berkaitan dengan citra perusahaan, di mana pelamar yang gagal tetap memiliki pandangan positif tentang perusahaan.

Proses Rekrutmen yang Efektif

Berikut beberapa hal yang harus dilakukan oleh bagian perekrutan untuk menciptakan proses rekrutmen yang efektif.

 1. Melakukan diagnosa dari segi kendala waktu, sumber daya finansial, dan ketersediaan staff, serta berbagai faktor lain yang akan berpengaruh pada proses rekruitmen.

  2. Mendeskripsikan spesifikasi dan standart kerja secara jelas.

  3. Menetapkan kriteria individu pada posisi yang ditawarkan pada proses rekrutmen.

 4. Melakukan evaluasi dan seleksi pada berbagai sumber rekrutmen, sehingga diperoleh kandidat sebanyak mungkin dengan biaya serendah mungkin.

 5.  Menyusun rencana rekruitmen yang akan dilakukan.

Secara umum, proses perekrutan melalui beberapa proses antara lain:

1.       Perencanaan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka waktu tertentu

2.       Pembuatan lowongan kerja

3.       Proses seleksi pelamar

4.       Pemberian feedback

5.       Penempatan tenaga kerja

Pengalaman Mengenai Proses Perekrutan

Proses perekrutan yang pernah saya alami melalui beberapa tahapan. Saya mendapatkan info lowongan kerja di sebuah situs penyedia lowongan kerja. Melalui situs tersebut saya mengirim CV ke perusahaan yang bersangkutan. Kemudian setelah menunggu beberapa waktu, saya dihubungi oleh pihak perusahaan untuk datang guna melakukan proses seleksi. Setelah itu saya menjalani proses seleksi penerimaan karyawan sebagai application engineer. Proses seleksi yang saya jalani terdiri dari beberapa tahapan, antara lain: psikotest, wawancara, test teknis, dan test kesehatan. Pada tahap wawancara, proses tersebut berlangsung dua kali dan melibatkan beberapa orang, yaitu HRD, User, dan BOD. Pada tahap tersebut juga dilakukan negosiasi gaji dan fasilitas yang akan diterima. Selain itu disepakati pula mengenai job description serta penempatan yang harus dijalani apabila bergabung dengan perusahaan yang bersangkutan.

Setelah selesai menjalani proses seleksi, saya dihubungi oleh pihak HRD dan dinyatakan jika saya diterima bekerja di perusahaan tersebut. Selanjutnya saya menjalani proses penempatan. Di tahap ini saya menjalani program pelatihan orientasi agar saya dapat beradaptasi dengan lingkungan perusahaan dan dapat melakukan tugas dengan baik.

Sumber :

 1. http://novian-r-p-fisip08.web.unair.ac.id/

 2. www.hrcentro.com

 3. www.wikipedia.org

  4. http://www.naukrihub.com/recruitment/recruitment-process.html
 5.  http://hr.ucr.edu/recruitment/guidelines/process.html

Peningkatan Produktivitas Melalui MSDM

Pengertian MSDM

   Manajemen Sumber Daya Manusia atau yang disingkat MSDM adalah suatu cara yang mengatur tentang hubungan antara organisasi (perusahaan) dengan sumber daya (tenaga kerja), sehingga dapat dicapai tujuan bersama yang saling menguntungkan kedua belah pihak.

Dalam impelementasinya, aktifitas MSDM menyangkut berbagai kegiatan yang dapat meningkatkan efektifitas dan kualitas kerja. Kegiatan tersebut antara lain: perekrutan karyawan/ staffing, perencanaan dan analisis SDM, pengembangan SDM, kompensasi dan keuntungan, motivasi kerja, penilaian dan evaluasi, kesehatan dan keselamatan kerja, serta hubungan antara karyawan dan manajemen. Berbagai aktifitas tersebut berfokus pada pelayanan, produktivitas, dan kualitas.

Urgensi MSDM dari Berbagai Perspektif

Urgensi MSDM dapat dilihat dari berbagai perspektif. Sondang P.Siagian dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia, 1994 menjelaskan keterkaitan MSDM dari 6 sudut pandang. Perspektif tersebut antara lain :

Perspektif Politik

Perspektif ini berkeyakinan bahwa sumber daya manusia adalah aset terpenting dalam sebuah organisasi. Kemajuan dan kelangsungan sebuah organisasi ditentukan oleh kualitas SDM yang terdidik dan terampil.

Perspektif Ekonomi

Sumber daya manusia adalah homo economicus, di mana mereka melakukan kegiatan, berproduksi, dan beraktifitas secara ekonomi. SDM adalah pusat dari keberhasilan yang dicapai dalam sebuah organisasi, karena kekayaan material yang berlimpah dan SOP yang baik tidak akan bermanfaat jika SDM tidak mendapatkan perhatian yang cukup.

Perspektif Hukum

Perpektif ini berkeyakinan bahwa sumber daya manusia yang merupakan elemen penting dalam sebuah organisasi, memiliki hak dan kewajiban yang harus diwujudkan dan diatur melalui aturan, perjanjian, dan ketentuan yang telah disepakati bersama. Apabila kondisi tersebut tidak terpenuhi, maka akan menimbulkan berbagai masalah, seperti demonstrasi, mogok kerja, penurunan produktifitas. Masalah-masalah tersebut akan mengganggu keberlangsungan sebuah organisasi.

Perspektif Sosio Kultural

Setiap manusia mengharapkan kehidupan yang lebih baik, yang bisa terwujud dengan berkarya. Kehidupan yang lebih baik akan meningkatkan harkat dan martabat manusia sebagai kebutuhan sosio psikologis yang harus dipenuhi. Dari sisi organisasi, perspektif sosial kultural berkaitan dengan unsur organisasi, seperti: sejarah, falsafah, jenis kegiatan, keanggotaan, dan kebutuhan para pemegang saham yang harus dipenuhi oleh sumber daya manusia sebagai elemen organisasi.

Perspektif Administrasi

Dewasa ini, perananan organisasi menjadi sangat penting. Oleh karena itu, diperlukan kemampuan dalam mengatur dan memanfaatkan sumber daya manusia agar efektif dan efisien. Di sinilah pentingnya MSDM dalam sebuah organisasi.

Perspektif Teknologi

Perspektif ini berpandangan bahwa kemajuan teknologi berperan penting dalam kemajuan  sebuah organisasi. Pandangan tersebut didasarkan pada perkembangan teknologi yang sangat pesat dari waktu ke waktu, oleh karena itu sumber daya manusia diharapkan dapat meningkatkan kemampuan di bidang teknologi. Dengan kecanggihan teknologi, maka akan berdampak positif bagi organisasi, seperti meningkatnya produktivitas, serta terciptanya sistem kerja yang lebih efektif dan efisien.

Pengelolaan Sumber Daya Manusia

    Menurut Edwin B. Flippo (1984), kegiatan pengelolaan sumber daya manusia melalui beberapa proses, antara lain: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan atau sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat. Dari definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa pengelolaan SDM menyangkut keseluruhan kegiatan dalam sebuah organisasi. Kegiatan tersebut melibatkan manusia sebagai pelaku, pengelola, dan pelaksana dalam sebuah organisasi/ perusahaan. Di mana kunci dasar keberhasilan organisasi terdapat pada kemampuan manusia yang berada dalam ruang lingkup organisasi, yang harus didukung melalui penempatan SDM yang tepat.

The Right Man on The Right Place

    Staffing atau penempatan merupakan salah satu implementasi dari manajemen sumber daya manusia. Di mana setiap manusia itu unik dengan kelebihan dan bakat yang dimiliki. Oleh karena itu diperlukan kemampuan untuk menempatkan tiap individu di posisi yang sesuai. Penempatan yang tepat akan menghasilkan dampak positif, baik bagi individu yang bersangkutan maupun bagi organisasi, seperti meningkatnya kemampuan individu dan peningkatan produktivitas kerja. Sebaliknya jika proses penempatan tidak tepat, maka yang terjadi adalah penurunan kinerja yang berdampak bagi kelangsungan sebuah organisasi.


Sumber :
1.http://www.bbc.co.uk/bitesize/higher/business_management/human_resource_management/role_importance_human_resources/revision/1/
2.http://www.inc.com/encyclopedia/human-resource-management.html
3.http://www.humanresourceexcellence.com/importance-of-human-resource-management/
4.http://www.hrcentro.com/artikel/Pentingnya_Manajemen_SDM_dalam_Organisasi_120329.html
5.http://www.firstmedia.com/uploads/09-SumberDayaManusia.pdf
6.http://www.mu.ac.in/myweb_test/M.Com.%20Study%20Material/Human%20Res.%20Management%20-%20M.%20Com%20-%20I.pdf