MANAJEMEN KOMPENSASI

KONSEP DASAR MANAJEMEN KOMPENSASI

Kompensasi merupakan komponen penting dalam penciptaan suatu manajemen yang efektif dan kondusif. Kompensasi adalah bagian dari manajemen. Sistem kompensasi yang baik dapat memberikan kontribusi yang signifikan terhadap keberhasilan bisnis. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi juga merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis.

Di beberapa perusahaan sering terjadi protes dalam bentuk demo para karyawan menuntut kenaikan gaji atau upah. Karyawan merasa berhak untuk menuntut kompensasi sesuai dengan jasa yang sudah dikeluarkannya. Faktor yang menyebabkannya antara lain dalam hal ketidakpuasan tentang manajemen kompensasi yang diterapkan perusahaan. Manajemen  kompensasi dinilai tidak memberikan efek pada kesejahteraan karyawan, sehingga motivasi karyawan menurun dan ini akan mengakibatkan produktifitas kerja atau kinerja  mereka berada di bawah standar perusahaan.

Suatu organisasi akan selalu berusaha untuk mendapatkan keuntungan sebesar-besarnya. Namun hal ini harus disesuaikan dengan kondisi lingkungan organisasi, baik di dalam dan di luar organisasi. Pengaturan kompensasi merupakan faktor penting untuk menarik dan mempertahankan tenaga kerja. Kompensasi dapat berbentuk finansial dan non-finansial.

Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal.

Tujuan manajemen kompensasi;

1.      Memperoleh SDM yang berkualitas

2.      Mempertahankan karyawan yang ada

3.      Menjamin keadilan

4.      Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan

5.      Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan

6.      Mengendalikan biaya

7.      Mengikuti aturan hukum

9.      Meningkatkan efisiensi administrasi

PERANAN KOMPENSASI BAGI KARYAWAN

Kompensasi terdiri dari gaji, bonus, dan fasilitas, yang diberikan sebagai imbalan terhadap waktu, tenaga, dan fikiran yang diberikan kepada perusahaan.kompensasi dapat dibedakan menjadi dua: kompensasi resmi (kompensasi yang diberikan oleh perusahaan) dan kompensasi tidak resmi (kompesasi yang diterima dari rekan kerja, misalnya, pengakuan tentang kehandalan. Kompensasi yang diatur secara taktis dapat membantu timbulnya keselarasan tujuan antara manajemen dengan pemilik. Selain itu kompensasi yang menarik juga berperan dalam usaha merekrut tenaga yang cakap, karena tenaga yang cakap menginginkan kompensasi yang tinggi. Peranan kompensasi yang lain adalah untuk mempertahankan tenaga yang cakap. Kalau kompensasi tidak diusahakan menarik, maka besar kemungkinannya karyawan akan pergi ke perusahaan lain yang kompensasinya lebih menarik.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI

Kompensasi atau juga disebut dengan remuneration dapat saja berbentuk financial dan nonfinansial yang pada intinya adalah penghargaan atas jasa seorang pegawai pada organisasinya. Komponen-komponen kompensasi: upah, gaji, insentif, dan fringe benefit. Berikut faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi :

1.     Kebenaran dan keadilan; pemberian kompensasi disesuaikan dengan kemampuan, kecakapan pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan kepada organisasi. Dengan demikian setiap pegawai dapat merasakan bahwa organisasi telah menghargai jasanya.

2.     Dana organisasi; suatu organisasi dalam memberikan kompensasi kepada pegawainya harus disesuaikan dengan kemampuan dana yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Oleh karena itu organisasi harus dapat menghimpun dana sebanyak mungkin melalui prestasi kerja yang ditunjukkan oleh para pegawai. Sehingga dengan prestasi yang terus meningkat maka organisasi akan mendapatkan banyak keuntungan.

3.     Serikat Karyawan; serikat karyawan merupakan simbol kekuatan karyawan dalam menuntut perbaikan nasib, yang perlu mendapatkan perhatian. Serikat karyawan yang ada pada suatu organisasi akan berfungsi sebagai alat kontrol dalam penetapan kompensasi.

4.     Produktifitas kerja; semakin tingginya tingkat produktifitas seorang pegawai maka hal ini akan menjadi pertimbangan bagi organisasi untuk memberikan kompensasi. Karena produktifitas merupakan salah satu indikator prestasi kerja pegawai.

5.     Biaya hidup; organisasi juga harus memperhatikan biaya hidup karyawan beserta keluarganya. Artinya perlu adanya penyesuaian pemberian kompensasi dengan biaya hidup. Namun demikian ini merupakan hal yang cukup sulit untuk menentukan biaya hidup seseorang. Ini disebabkan oleh sifatnya sangat relatif, oleh karena itu perlu sangat sulit untuk menentukan hidup yang layak tersebut.

6.     Pemerintah; selaku pengayom masyarakat perlu ikut campur dalam penentuan kompensasi bagai seorang pekerja. Pemerintah harus membuat peraturan dan perundang-undangan untuk dlaam menentukan kompensasi.

Di tempat saya bekerja, kompensasi diberikan dalam berbagai bentuk. Sebagai contoh besarnya bonus tahunan diberikan kepada karyawan sesuai kinerja dan target yang dicapai. Sebaliknya jika karyawan tidak mencapai target, maka gaji bulanan akan di suspend dan akan dikembalikan ketika target telah tercapai.

Sumber :

http://ronawajah.wordpress.com/2009/01/31/manajemen-kompensasi-ideal/

http://ilmusdm.wordpress.com/2008/02/13/manajemen-kompensasi-prinsip-dasar/

http://gedearimbawa.dosen.narotama.ac.id/files/2011/10/TM-6-Strategi-dan-Kebijakan-Kompensasi.pdf

Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja adalah aktivitas untuk memastikan bahwa sasaran organisasi telah dicapai secara konsisten dalam cara-cara yang efektif dan juga efisien. Manajemen kinerja bisa berfokus pada kinerja dari suatu organisasi, departemen, karyawan, atau bahkan proses untuk menghasilkan produk atau layanan, dan juga di area yang lain.

Baik di tingkatan organisasi ataupun individu, salah satu fungsi kunci dari manajemen adalah mengukur dan mengelola kinerja. Antara gagasan, tindakan dan hasil terdapat suatu perjalanan yang harus ditempuh. Dan barangkali istilah yang paling sering digunakan di keseharian yang menggambarkan perkembangan dari perjalanan tersebut dan juga hasilnya adalah “kinerja”.

Kinerja sendiri adalah suatu hal yang berorientasi ke masa depan, disesuaikan spesifik berdasarkan kondisi khusus dari setiap organisasi/individu dan didasarkan atas suatu model kausal yang menghubungkan antara input dan output (Lebas 1995).

ASPEK KINERJA

Blumenthal (2003) menyatakan bahwa peningkatan kinerja bisa merupakan hasil perbaikan dari salah satu atau lebih aspek berikut ini:

* Stabilitas organisasi yang terkait apakah layanannya bisa secara konsisten dihantarkan dan organisasi bisa terus bertahan.

* Stabilitas finansial yang terkait dengan kemampuan organisasi dalam memenuhi kewajiban jangka pendeknya, semisal, kemampuan untuk membayar tagihan-tagihan. Stabilitas finansial seringkali kurang dihiraukan sebagai perihal yang penting dalam pembangun kapasitas.

* Kualitas program (produk dan layanan) yang didasarkan pada indikator dampak, termasuk riset memadai tentang bagaimana program yang efektif serta sistem pengelolaan hasil keluaran.

* Pertumbuhan organisasi yang didasarkan pada kemampuan mendapatkan sumberdaya dan menyediakan lebih banyak layanan. Secara sendiri, pertumbuhan bukanlan suatu indikator kerja.

LANGKAH-LANGKAH MENGIMPLEMENTASIKAN MANAJEMEN KINERJA

Di tempat saya bekerja berikut beberapa langkah-langkah yang dilakukan untuk mengimplementasikan manajemen kinerja :

1. Pengembangan strategi

Menjelang akhir tahun, perusahaan melakukan evaluasi kinerja di tahun yang sedang berjalan. Evaluasi tersebut digunakan sebagai acuan dalam pengembangan strategi di tahun yang akan datang.

2. Target Setting

Setelah menentukan strategi, langkah selanjutnya yang dilakukan adalah menentukan target yang ingin dicapai. Karena perusahaan saya bergerak di bidang IT Solution, maka target yang dibuat adalah target penjualan, di mana setiap karyawan memiliki target masing-masing yang harus dicapai.

3. Pengukuran  dan analisa kinerja

Pengukuran kinerja dilakukan melalui evaluasi berkala oleh atasan. Evaluasi tersebut dilakukan setiap 6 bulan sekali.

5. Kompensasi dan insentif

Berdasarkan hasil pengukuran dan analisa kerja, diberikan kompensasi dan insentif sesuai kinerja masing-masing karyawan.

6. Proses tersebut berjalan dengan konsep PDCA (Plan Do Check Action)

PRINSIP DASAR PENERAPAN MANAJEMEN KINERJA

Untuk dapat menerapkan manajemen kinerja dalam suatu organisasi, diperlukan adanya prasyarat dasar yang harus dipenuhi dalam suatu organisasi, yaitu:

Adanya suatu indikator kinerja (key performance indicator) yang terukur secara kuantitatif dan jelas batas waktunya. Ukuran ini harus dapat menjawab berbagai permasalahan yang dihadapi oleh organisasi tersebut. Jika perusahaan yang berorientasi pada profit, maka ukurannya adalah ukuran finansial seperti omset penjualan, laba bersih, pertumbuhan penjualan dan lain-lain.

– Perencanaan kinerja, berupa penetapan indikator kinerja lengkap dengan berbagai strategi dan program kerja yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang diinginkan.

– Pelaksanaan, di mana organisasi bergerak sesuai dengan rencana yang telah dibuat, jika ada perubahan akibat adanya perkembangan baru maka lakukan perubahan tersebut.

– Evaluasi kinerja, yaitu menganalisis apakah realisasi kinerja sesuai dengan rencana yang sudah ditetapkan sebelumnya. Semuanya ini harus serba kuantitatif.

Adanya suatu sistem reward and punishment yang bersifat konstruktif dan konsisten dijalankan. Konsep reward ini tidak selalu harus bersifat finansial, tetapi bisa juga berupa bentuk lain seperti promosi, kesempatan pendidikan dan lain-lain. Reward and punishment diberikan setelah melihat hasil realisasi kinerja, apakah sesuai dengan indikator kinerja yang telah direncanakan atau belum. Tentu saja harus ada suatu performance appraisal atau penilaian kinerja lebih dahulu sebelum reward and punishment. Penerapan punishment ini harus hati-hati, karena dalam banyak hal pembinaan jauh lebih bermanfaat.

Menerapkan konsep manajemen SDM berbasis kompetensi. Umumnya organisasi yang berkinerja tinggi memiliki kamus kompetensi dan menerapkan kompetensi itu tersebut kepada hal-hal yang penting, seperti manajemen kinerja, rekruitmen, seleksi, pendidikan, pengembangan pegawai, dan promosi. Kompetensi ini meliputi kompetensi inti organisasi, kompetensi perilaku, dan kompetensi teknis yang spesifik dalam pekerjaan. Jika kompetensi ini sudah dibakukan dalam organisasi, maka kegiatan manajemen SDM akan menjadi lebih transparan, dan pimpinan organisasi juga dengan mudah mengetahui kompetensi apa saja yang perlu diperbaiki untuk membawa organisasi menjadi berkinerja tinggi.

Sumber :

Wikipedia

http://www.academia.edu/5242124/Tujuh_Kerangka_Sistem_Manajemen_Kinerja

http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/pengabdian/agung-utama-se-msi/manajemen-kinerja.pdf