Pengaruh Besarnya Upah Kerja Terhadap Produktifitas Karyawan

ABSTRAK

Keberhasilan sebuah perusahaan atau organisasi salah satunya bergantung pada tenaga kerja yang dimiliki. Oleh karena itu perhatian dalam bidang sumber daya manusia tidak boleh diabaikan begitu saja  karena merupakan langkah awal dalam merencanakan tenaga berkualitas di bidangnya. Dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia memegang peranan penting dari saat perencanaan, perumusan, sasaran dan tujuan sampai pada strategi dalam mencapai cita – cita yang diinginkan oleh perusahaan, yaitu meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Salah satu bentuk apresiasi yang dapat diberikan perusahaan adalah penghargaan kepada karyawan yang memiliki masa kerja tertentu. Di mana jenis pernghargaan bergantung pada masing-masing perusahaan. Hal ini dilakukan karena ada kecenderungan penurunan produktifitas pada karyawan yang memiliki masa kerja lama, serta munculnya kecemburuan antar karyawan baru dan lama karena adanya perbedaan upah yang signifikan.

Kata kunci : karyawan, produktifitas, masa kerja, upah

PENDAHULUAN

Ekonomi Sumber Daya manusia adalah suatu ilmu ekonomi yang diterapkan dalam menganalisis pembentukan dan pemanfaatan sumber dayamanusia yang berkaitan dengan pembangunan ekonomi, dapat juga dikatakan bahwa Ekonomi Sumber Daya Manusia adalah suatu langkah untuk menerapkan teori ekonomi pada analisis sumber daya manusia. Sedangkan Sumber Daya Manusia sendiri mengandung dua pokok pengertian yaitu :

1. Usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi, dalam arti sumber daya manusia mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa.

2. Sumber daya manusia menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut. Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan yang mempunyai nilai ekonomis, bahwa kegiatan tersebut menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi permintaan masyarakat.

Adapun pendayagunaan sumber daya manusia dalam menghasilkan barang dan jasa dipengaruhi oleh 2 faktor yaitu :

1. Yang mempengaruhi jumlah dan kualitas sumber daya manusia tersebut.

2. Faktor dan kondisi  yang mempengaruhi pengembangan perekonomian yang dapat mempengaruhi pendayagunaan sumber.

Terdapat empat kebijaksanaan pokok dalam upaya peningkatan sumber daya manusia (SDM) yaitu :

1. Peningkatan kualitas hidup yang meliputi baik kualitas manusianya seperti jasmani, rohani, dan kejuangan, maupun kualitas kehidupannya seperti perumahan dan pemukiman yang sehat.

2. Peningkatan kualitas sumber daya manusia yang produktif dan upaya pemerataan pendapatannya.

3.Peningkatan kualitas sumber daya manusia yang berkemampuan dalam memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai iptek yang berwawasan lingkungan serta ;

4. Pengembangan pranata yang meliputi kelembagaan dan perangkat hukum yang mendukung upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia. Faktor – faktor produksi adalah input – input yang digunakan untuk memproduksi berbagai barang dan jasa. Secara umum tenaga kerja merupakan faktor produksi yang terpenting, sehingga harus dimanfaatkan seefisien mungkin agar dapat menghasilkan barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Jika kita berbicara tentang masalah ESDM maka tenaga kerja adalah merupakan salah satu cabang ESDM yang perlu untuk dikaji lebih lanjut, dimanapun kita berada pasti terdapat perusahaan-perusahaan yang banyak memerlukan tenaga kerja untuk membantu proses produksinya. Tidak terkecuali di Indonesia, pada saat ini di negara kita telahbanyak sekali perusahaan yang beroperasi baik itu perusahaan miliknegara/domestik ataupun milik swasta/asing yang bergerak dalam berbagai sektor baik sektor formal ataupun informal. Yang dimaksud dengan sektor formal atau sektor modern adalah perusahan yang mempunyai status hukum, pengakuan dan ijin resmi, dan umumnya berskala besar. Sedangkan yang dimaksud dengan sektor informal adalah usaha-usaha yang umumnya sederhana, tidak tergantung pada kerjasama banyak orang, tidak mempunyai ijin usaha, tingkat penghasilan yang rendah walaupun terkadang mendapat keuntungan yang cukup tinggi, keterkaitandengan usaha-usaha lain sangat kecil. Pada saat ini tidak dipungkiri bahwa banyak perusahaan asing yang menanamkan modalnya di Indonesia, karena mereka mempunyai pemikiran bahwa Indonesia adalah tempat yang strategis untuk menanam modal. Memang dengan adanya perusahaan ini maka akan mempunyai dampak yang positif yaitu secara otomatis akan menyerap banyak tenaga kerja sehingga masalah pengangguran dapat sedikit diatasi walaupun tidak seluruhnya. Perusahaan akan dapat menjalankan fungsinya jika memenuhi persyaratan yang diperlukan, seperti mempunyai visi dan misi yang jelas yang mempunyai peranan penting dalam hal pengoperasian kegiatan perusahaan, memiliki tenaga kerja yang memadai baik dalam hal skill/keterampilannya, mempunyai standart produksi yang bagus. Dalam hal penyediaan tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu : jumlah penduduk, tenaga kerja itu sendiri, jam kerja, pendidikan, dan juga produktivitas.Terdapat tenaga kerja yang bekerja keras, tetapi juga banyak tenaga kerja yang bekerja dengan sedikit usaha. Tentu hasil yang diperoleh juga akan berbeda, produktivitas kerja dipengaruhi oleh motivasi dari tiap individu, tingkat pendidikan dan pelatihan yang diterima. Tenaga kerja yang mempunyai pendidikan tinggi tentu akan mempunyai tingkat produktivitas yang tinggi pula, sehingga dalam hal ini peran perusahaan sangat dibutuhkan untuk dapat meningkatkan produktivitas tenaga kerja dengan memberikan hak-hak yang harus mereka dapatkan seperti memperoleh standart gaji sesuai dengan yang ditentukan atau sesuai dengan UMR, memberikan tambahan gaji bila ada lembur atau setiap tahun mendapat THR, memberikan motivasi kepada karyawan dalam bentuk pendidikan dan latihan kerja. Mengapa motivasi sangat penting karena apabila karyawan diberikan motivasi dalam proses kerjanya maka secara otomatis mereka merasa diperhatikan dan akan berpengaruhpada hasil kerjanya/produktivitasnya dapat meningkat.

ISI

2.1 Upah Tenaga Kerja

Penurunan produktifitas karyawan umumnya disebabkan karena dua faktor yaitu masa kerja dan upah. Di mana perbedaan upah seringkali menjadi faktor dominan yang memperngaruhi kinerja dari waktu ke waktu. Adapun faktor yang mempengaruhi penentuan tingkat upah adalah :

1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Jenis pekerjaan yang membutuhkan keterampilan tinggi sedangkanjumlah tenaga kerja yang tersedia langka, sehingga upah akan cenderung tinggi. Sedangkan untuk jabatan – jabatan yang mempunyai penawan melimpah justru memiliki standar gaji yang rendah.

2. Organisasi Buruh

Adanya serikat buruh yang saat ini semakin berkembang di kalangan pekerja maka menjadikan kedudukan pekerja kuat, sehingga bargaining position akan berpihak kepada mereka yang kuat dan akan menaikkan upah.

3. Kemampuan perusahaan untuk membayar

Bagi perusahaan gaji merupakan komponen biaya produksi, apabila terjadi kenaikan biaya produksi maka akan mengakibatkan kerugian sehingga perusahaan tidak akan mampu memenuhi fasilitas perusahaan.

4. Produktivitas karyawan

Semakin tinggi prestasi prestasi yang diberikan oleh karyawan dalam kinerjanya maka akan semakin besar upah yang diterima.

5. Biaya hidup

Jika hidup dikota besar tentu biaya hidup akan semakin tinggi, biaya hidupmerupakan ”batas penerimaan upah” bagi para karyawan.

6. Pemerintah

Pemerintah melalui peraturan – peraturan mempunyai kewenangan dalam menentukan besar kecilnya gaji, seperti menetapkan upah minimum batas bawah dari tingkat gaji yang dibayarkan.

7. Konsistensi internal dan eksternal

Struktur gaji atau upah yang baik dapat memenuhi syarat konsistensi internaldan eksternal. Yang dimaksud dengan konsistensi internal adalah sistem pengupahan didasarkan pada prinsip keadilan di lingkungan perusahaan sendiri,sedangkan yang dimaksud dengan konsistensi eksternal adalah sistem pengupahan berdasarkan pada keadilan dibanding dengan keadaan perusahaan lain yang sejenis

2.2 Hubungan Antara Produktivitas Dengan Upah

Penentuan tingkat upah didasarkan kepada produktivitas yang dihasilkan tenaga kerja dalam satuan waktu yang ditentukan. Hubungan yang terjadi lebih bersifat timbal balik, jika produktivitas seorang tenaga kerja meningkat maka tingkat upah akan mengalami peningkatan juga sehingga upah riil akan naik. Masa kerja didasarkan pada suatu pemikiran bahwa karyawan senior menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari karyawan yang bersangkutan pada organisasi dimana mereka bekerja. Masa kerja dihitung dari pertama kali tenaga kerja masuk kerja sampai dengan saat penelitian dilakukan yang diukur dalam satuan tahun. Masa kerja juga dapat dilihat dari berapa lama tenaga kerja mengabdikan dirinya untuk perusahaan, dan bagaimana hubungan antara perusahaan dengan tenaga kerjanya. Dalam hubungan ini untuk menjalin kerjasama yang lebih serasi maka masing-masing pihak perlu untuk meningkatkan rasa tanggung jawab, rasa ikut memiliki, keberanian, dan mawas diri dalam rangkakelangsungan perusahaan maka tenaga kerja dapat dengan tenang untuk berproduksi sehingga produktivitasnya tinggi.

Sikap seseorang dalam pekerjaan merupakan dasar dalam pemilihan suatu pekerjaan. Sikap seseorang terhadap pekerjaan dalam hubungannya dengan lingkungan kerja yang terdiri dari pemimpin dan kepemimpinan, suasana kerja, waktu dan jam kerja cukup penting untuk diamati. Keadaan seperti ini tidak saja cukup mempengaruhi kualitas pekerjaan yang dilakukan oleh orang yang bersangkutan tetapi juga sikap dalam mengahadapi masa pensuin yang akan datang. Pada saat seseorang berusia lanjut terdapat satu alasan untuk tetap meneruskan pekerjaannya atau tidak, karena setiap orang memiliki pemikiran yang berbeda.

2.3 Teori Pengupahan

Berikut beberapa teori yang digunakan dalam sistem pengupahan.

1. Teori Neo – Klasik

Kaum Neo Klasik mengasumsikan bahwa ada upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk memaksimumkan keuntungan dengan menggunakan faktor produksi, sehingga faktor produksi yang digunakan dapat menerima atau diberi imbalan sebesar nilai pertambahan hasil marginal dari faktor produksi tersebut. Sehingga pengusaha akan berupaya untuk mempekerjakan sejumlah karyawan dan nilai pertambahan marginal seseorang dengan gaji yang diterima orang tersebut. Gaji yang dibayarkan oleh pengusaha adalah :

W = WMPPL = MPPLXP

Dimana :

W = Tingkat gaji (dalam arti labur cost) yang dibayarkan pengusaha kepada karyawan

P = Harga jual barang (hasil produksi) dalam Rupiah per unit barang

MPPL = Marginal Physical Product of Labour atau pertambahan hasil marginal pekerja yang diukur dalam unit barang per unit waktu.

VMPPL = Value Marginal Phisical Product of Labour atau nilai pertambahan hasil marginal pekerja atau karyawan. Yang dimaksud dengan nilai pertambahan adalah hasil marginal karyawan atau VMPPL adalah merupakan nilai jasa yang telah diberikan oleh karyawan kepada pengusaha. Sedangkan gaji (W) yang diberikan oleh pengusaha terhadap karyawan sebagai imbalan terhadap jasa karyawan yang telah diberikan kepada pengusaha.Menurut teori Neo-Klasik, karyawan memperoleh gaji senilai dengan pertambahan hasil marginalnya. Langkah lain yang dilakukan oleh pengusaha dalam rangka memaksimumkan keuntungan adalah dengan memberikan imbalan kepada setiap faktor produksi yang sebesar nilai tambahan hasil marginal masing-masing faktor produksi tersebut, imbalan untuk modal disebut sebagai rendemen. Besaran rendemen menggambarkan harga satu unit modal, tingkatan rendemen sama dengan nilai tambahan hasil marginal dari satu unit modal. Dapat dirumuskan :

r = VMPPL = MPPLXP

Dimana :

r = Tingkat Rendemen Modal

VMPPL = Nilai Pertambahan Hasil marginal (Value of Marginal Physical ofCapital)

P = Harga jual barang produksi

2. Teori Malthus

Menurut Malthus upah ditinjau kaitannya dengan pertumbuhan penduduk, upah adalah harga penggunaan tenaga kerja. Sehingga tingkat upah yang terjadi adalah karena hasil bekerjanya permintaan dan penawaran. Apabila penduduk bertambah maka akan dapat menekan tingkat upah, sebaliknya tingkat upah akan naik apabila penduduk berkurang dan penawaran tenaga kerjapun akan berkurang.

3. Teori John Stuart Mills

Menurut Mills, tingkat upah tidak akan beranjak dari tingkatnya semula. Menurutnya dalam masyarakat sudah tersedia dana upah untuk pembayaran upah, dunia usaha menyediakan sebagian dananya untuk pembayaran upah. Gaji diberikan dengan dasar teori wager fund (teori modal), dimana gaji ditentukan oleh kompetisi atau kekuatan permintaan. Dalam arti lain dengan modal yang besar berarti bahwa yang diproduksi semakin banyak dan secara langsung akan diperoleh pendapatan yang lebih besar dan laba akan mudah didapat.

4. Teori Marshall

Hick-Marshall mengatakan bahwa gaji dipengaruhi oleh elastisitas permintaan, elastisitas gaji dapat dikategorikan menjadi empat golongan yaitu :

a) Apabila terjadi elastisitas harga permintaan dari suatu barang (harga jual) maka produksi akan meningkat.

b) Apabila terdapat faktor lain dari produksi maka akan dapat memudahkan substitusi untuk kategori tenaga kerja.

c) Apabila faktor lain dari penawaran produksi sangat memudahkan (penggunaan dari faktor lain dari produksi dapat bertambah atau substansi dari kenaikan gaji).

d) Apabila harga dari karyawan masuk dalam kategori ketenaga kerjaan adalah bagian yang sangat besar dari harga produksi total.

5. Teori Kelembagaan

Menurut kelembagaan, munculnya serikat pekerja atau organisasi masyarakat lain memungkinkan terjadi adu kekuatan untuk saling mencapai tujuan masing –masing. Adu kekuatan ini juga berkaitan dengan penentuan tingkat upah, terdapat Bargaining Theory (teori tawar – menawar) yaitu jika terdapat 2 kekuatan yang mempunyai preferensi tingkat upah berbeda. Karena upah merupakan bagian dari kesempatan yang terangkum dalam hubungan kerja, sehingga tingkat upah mana yang cenderung sepakat. Tingkat kesepakatan yang terjadi tergantung pada kekuatan tawar – menawar masing – masing pihak, apabila pihak tenaga kerja yang lebih kuat maka tentu upah akan bergerak naik begitu juga bila pihak perusahaan yang lebih kuat.

2.4 Struktur Upah Eksternal

Tingkat upah terkait dengan struktur tertentu yaitu, jenis keterampilan, jenis jabatan, atau lapangan usaha tertentu.

2.4.1 Struktur Upah Sektoral

Struktur upah sektoral dimaksudkan pada kemampuan satu sektor yang berbeda dengan sektor yang lain, misal pada sektor pertanian cenderung menawarkan tingkat upah yang lebih rendah dibangdingkan dengan sektor yang lebih membutuhkan keterampilan atau pendidikan.

2.4.2 Jenis Jabatan

Tingkat upah akan berbeda karena perbedaaan jenis jabatan, karena jenisjabatan akan mencerminkan keterampilan yang dimiliki. Jenis jabatan merupakansimbol berbagai faktor misal isi jabatan, jenis keterampilan menurut isi jabatan,jenjang organisatoris, sehingga perbedaan upah dan jabatan merupakan faktorformal.

2.4.3 Geografis

Perbedaan tingkat upah disebabkan juga karena letak geografis suatu pekerjaan, upah di kota besar cenderung akan lebih besar dibandingkan dengan upah di kota kecil.

2.4.4 Keterampilan

Perbedaan tingkat upah yang dikarenakan perbedaan keterampilan juga merupakan faktor terpenting, jenjang keterampilan akan sama besarnya dengan pekerjaan.

2.4.5 Jenis Kelamin

Perbedaan jenis kelamin terkesan lebih mencolok, upah untuk wanita akan lebih rendah jika di bandingkan dengan laki – laki.

2.4.6 Ras

Menurut ketentuan hukum perbedaan upah berdasarkan ras sangat tidak dianjurkan, tetapi pada kenyataannya hal ini masih sering terjadi dikarenakan produk kebudayaan masa lalu. Sehingga tingkat upah akan berbeda untuk mereka yang berlainan ras.

2.4.5 Teori Upah Internal

Dalam susunan suatu organisasi, terdapat susunan upah yang teratur. Berdasarkan isi jabatan. Semakin besar tanggung jawab atas pekerjaan, maka akan menjadi pendorong seseorang untuk melakukan sesuatu yang berarti bagi pekerjaanya.

2.4.6 Dinamika Pengupahan

Struktur upah tidaklah statis, melainkan lebih bersifat dinamis. Dinamisnya tingkat upah disebabkan oleh beberapa faktor yaitu :

a.     Produktivitas

Produktivitas merupakan sumber dari pendapatan perusahaan, apabila produktivitas tenaga kerja meningkat maka upah juga akan mengalami peningkatan.Produktivitas naik karena terjadi perubahan modal dari masing – masing tenaga kerja.

b.    Besarnya Penjualan

Penjualan merupakan sumber pendapatan yang menentukan kemampuan suatu perusahaan untuk membayar upah tenaga kerjanya.

c.     Sikap Pengusaha

Kecepatan perubahan tingkat upah tergantung dari sikap pengusaha dalammenghadapi tekanan ataupun masalah yang ada, terutama yang berkaitan dengantingkat upah. Sikap pengusaha dibedakan menjadi 2 yaitu liberal dan konservatif.Yang dimaksud dengan liberal adalah mudah mengizinkan terjadinya perubahan, sedangkan sikap konservatif adalah sikap hati – hati dalam menghadapi kenaikan tingkat upah.

d.    Suplemen Upah

Upah dinyatakan dalam bentuk tarif, tarif ditetapkan berdasarkan jenis jabatanseseorang. Dalam pengupahan jumlah absolut yang diterima akan ditambah denganjaminan sosial atau fringe benefits. Alasan pokok pembayaran upah ini adalah agartake home pay pekerja dapat mencukupi kebutuhan dan memperlancar pekerjaan.Misalnya, adanya tunjangan pangan, kesehatan, tanpa jaminan sosial upah belum menjamin terpenuhinya kebutuhan dasar untuk hidup minimal. Sedangkan dalam memperlancar pekerjaan, pekerja perlu untuk diberikan cuti untuk penyegaran jasmani dari rutinitas, dan fasilitas lain seperti mobil mewah agar menimbulkan citra perusahaan yang bagus.

2.4.7 Game Theory

     Berdasar teori ekonomi mikro yaitu Game Theory. Dalam game teori ini dijelaskan bahwa terdapat satu kesatuan yang utuh dalam melakukan suatu proses produksi yaitu antara tenaga kerja dengan pemilik perusahaan. Sehingga antara keduanya terdapat ikatan emotional yang erat dan kuat, antara tenaga kerja dan pemilik yang mempunyai hubungan industrial yang baik maka akan tercipta suasana kerja yang kondusif yang akan berdampak positif bagi kedua belah pihak. Dalam teori ini juga dijelaskan bahwa adanya pembagian kerja yang sesuai dengan porsi akan mempermudah dalam segala hal, apabila tenaga kerja mendapat kedudukan sesuai dengan apa yang miliki sesuai dengan kinerjanya maka akan sangat membantu. Begitu juga dengan pemiliki perusahaan, mempunyai bagian / porsi yangsesuai dengan kedudukannya. Tetapi bagi para pemilik perusahaan harus tetap memperhatikan hak dan kewajiban tenaga kerja yang harus dipenuhi. Apabila semua aspek tersebut dapat berjalan sesuai dengan semestinya, maka konflik yangterjadi dalam hubungan industrial ini akan dapat diminimalisasikan. Karena jika dalam proses pertumbuhan suatu perusahaan terjadi masalah, maka akan menyebabkan menurunnya produktivitas tenaga kerja. Tenaga keja yang merasa haknya tidak diperhatikan oleh pemilik perusahaan akan dapat melakukan hal-halyang merugikan, mereka merasa produktivitasnya tidak dihargai dan mengakibatkan menurunnya produksi yang dihasilkan. Jika hal ini tidak segera diatasi maka akan mengakibatkan banyak persoalan lain yang timbul, jika tenaga kerja merasa dirugikan maka mereka akan melakukan mogok massal,memberhentikan proses produksi sehingga kegiatan produksi akan menurun dan pemasukan perusahaan akan berkurang.

PENUTUP DAN KESIMPULAN

Dengan melihat kondisi yang ada, diusahakan bagi perusahaan sebisa mungkin selalu mengkondisikan keadaan interen dengan keadaan di luar perusahaan, seperti memberikan tingkat upah yang sesuai dengan standart tingkat Upah Minimum Regional. Diharapkan dengan adanya peningkatan tingkat upah akan dapat meningkatkan produktivitas kerja tenaga kerja dan kedua belah pihak akan mendapat keuntungan. Untuk tenaga kerja yang mempunyai masa kerja lama sebaiknya ada penghormatan atau balas jasa yang diberikan seperti memberikan piagam penghargaan telah mengabdi untuk perusahaan selama bertahun-tahun. Sedangkan untuk tenaga kerja yang telah berusia lebih dari 55 tahun sebaiknya tidak dipekerjakan kembali karena kondisi fisik yang tidak memungkinkan dan lebih baik mencari tenaga kerja yang lebih muda karena produktivitasnya juga lebih baik meskipun harus memberikan pelatihan kerja terlebih dahulu.

MANAJEMEN KOMPENSASI

KONSEP DASAR MANAJEMEN KOMPENSASI

Kompensasi merupakan komponen penting dalam penciptaan suatu manajemen yang efektif dan kondusif. Kompensasi adalah bagian dari manajemen. Sistem kompensasi yang baik dapat memberikan kontribusi yang signifikan terhadap keberhasilan bisnis. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi juga merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis.

Di beberapa perusahaan sering terjadi protes dalam bentuk demo para karyawan menuntut kenaikan gaji atau upah. Karyawan merasa berhak untuk menuntut kompensasi sesuai dengan jasa yang sudah dikeluarkannya. Faktor yang menyebabkannya antara lain dalam hal ketidakpuasan tentang manajemen kompensasi yang diterapkan perusahaan. Manajemen  kompensasi dinilai tidak memberikan efek pada kesejahteraan karyawan, sehingga motivasi karyawan menurun dan ini akan mengakibatkan produktifitas kerja atau kinerja  mereka berada di bawah standar perusahaan.

Suatu organisasi akan selalu berusaha untuk mendapatkan keuntungan sebesar-besarnya. Namun hal ini harus disesuaikan dengan kondisi lingkungan organisasi, baik di dalam dan di luar organisasi. Pengaturan kompensasi merupakan faktor penting untuk menarik dan mempertahankan tenaga kerja. Kompensasi dapat berbentuk finansial dan non-finansial.

Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal.

Tujuan manajemen kompensasi;

1.      Memperoleh SDM yang berkualitas

2.      Mempertahankan karyawan yang ada

3.      Menjamin keadilan

4.      Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan

5.      Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan

6.      Mengendalikan biaya

7.      Mengikuti aturan hukum

9.      Meningkatkan efisiensi administrasi

PERANAN KOMPENSASI BAGI KARYAWAN

Kompensasi terdiri dari gaji, bonus, dan fasilitas, yang diberikan sebagai imbalan terhadap waktu, tenaga, dan fikiran yang diberikan kepada perusahaan.kompensasi dapat dibedakan menjadi dua: kompensasi resmi (kompensasi yang diberikan oleh perusahaan) dan kompensasi tidak resmi (kompesasi yang diterima dari rekan kerja, misalnya, pengakuan tentang kehandalan. Kompensasi yang diatur secara taktis dapat membantu timbulnya keselarasan tujuan antara manajemen dengan pemilik. Selain itu kompensasi yang menarik juga berperan dalam usaha merekrut tenaga yang cakap, karena tenaga yang cakap menginginkan kompensasi yang tinggi. Peranan kompensasi yang lain adalah untuk mempertahankan tenaga yang cakap. Kalau kompensasi tidak diusahakan menarik, maka besar kemungkinannya karyawan akan pergi ke perusahaan lain yang kompensasinya lebih menarik.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI

Kompensasi atau juga disebut dengan remuneration dapat saja berbentuk financial dan nonfinansial yang pada intinya adalah penghargaan atas jasa seorang pegawai pada organisasinya. Komponen-komponen kompensasi: upah, gaji, insentif, dan fringe benefit. Berikut faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi :

1.     Kebenaran dan keadilan; pemberian kompensasi disesuaikan dengan kemampuan, kecakapan pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan kepada organisasi. Dengan demikian setiap pegawai dapat merasakan bahwa organisasi telah menghargai jasanya.

2.     Dana organisasi; suatu organisasi dalam memberikan kompensasi kepada pegawainya harus disesuaikan dengan kemampuan dana yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Oleh karena itu organisasi harus dapat menghimpun dana sebanyak mungkin melalui prestasi kerja yang ditunjukkan oleh para pegawai. Sehingga dengan prestasi yang terus meningkat maka organisasi akan mendapatkan banyak keuntungan.

3.     Serikat Karyawan; serikat karyawan merupakan simbol kekuatan karyawan dalam menuntut perbaikan nasib, yang perlu mendapatkan perhatian. Serikat karyawan yang ada pada suatu organisasi akan berfungsi sebagai alat kontrol dalam penetapan kompensasi.

4.     Produktifitas kerja; semakin tingginya tingkat produktifitas seorang pegawai maka hal ini akan menjadi pertimbangan bagi organisasi untuk memberikan kompensasi. Karena produktifitas merupakan salah satu indikator prestasi kerja pegawai.

5.     Biaya hidup; organisasi juga harus memperhatikan biaya hidup karyawan beserta keluarganya. Artinya perlu adanya penyesuaian pemberian kompensasi dengan biaya hidup. Namun demikian ini merupakan hal yang cukup sulit untuk menentukan biaya hidup seseorang. Ini disebabkan oleh sifatnya sangat relatif, oleh karena itu perlu sangat sulit untuk menentukan hidup yang layak tersebut.

6.     Pemerintah; selaku pengayom masyarakat perlu ikut campur dalam penentuan kompensasi bagai seorang pekerja. Pemerintah harus membuat peraturan dan perundang-undangan untuk dlaam menentukan kompensasi.

Di tempat saya bekerja, kompensasi diberikan dalam berbagai bentuk. Sebagai contoh besarnya bonus tahunan diberikan kepada karyawan sesuai kinerja dan target yang dicapai. Sebaliknya jika karyawan tidak mencapai target, maka gaji bulanan akan di suspend dan akan dikembalikan ketika target telah tercapai.

Sumber :

http://ronawajah.wordpress.com/2009/01/31/manajemen-kompensasi-ideal/

http://ilmusdm.wordpress.com/2008/02/13/manajemen-kompensasi-prinsip-dasar/

http://gedearimbawa.dosen.narotama.ac.id/files/2011/10/TM-6-Strategi-dan-Kebijakan-Kompensasi.pdf

Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja adalah aktivitas untuk memastikan bahwa sasaran organisasi telah dicapai secara konsisten dalam cara-cara yang efektif dan juga efisien. Manajemen kinerja bisa berfokus pada kinerja dari suatu organisasi, departemen, karyawan, atau bahkan proses untuk menghasilkan produk atau layanan, dan juga di area yang lain.

Baik di tingkatan organisasi ataupun individu, salah satu fungsi kunci dari manajemen adalah mengukur dan mengelola kinerja. Antara gagasan, tindakan dan hasil terdapat suatu perjalanan yang harus ditempuh. Dan barangkali istilah yang paling sering digunakan di keseharian yang menggambarkan perkembangan dari perjalanan tersebut dan juga hasilnya adalah “kinerja”.

Kinerja sendiri adalah suatu hal yang berorientasi ke masa depan, disesuaikan spesifik berdasarkan kondisi khusus dari setiap organisasi/individu dan didasarkan atas suatu model kausal yang menghubungkan antara input dan output (Lebas 1995).

ASPEK KINERJA

Blumenthal (2003) menyatakan bahwa peningkatan kinerja bisa merupakan hasil perbaikan dari salah satu atau lebih aspek berikut ini:

* Stabilitas organisasi yang terkait apakah layanannya bisa secara konsisten dihantarkan dan organisasi bisa terus bertahan.

* Stabilitas finansial yang terkait dengan kemampuan organisasi dalam memenuhi kewajiban jangka pendeknya, semisal, kemampuan untuk membayar tagihan-tagihan. Stabilitas finansial seringkali kurang dihiraukan sebagai perihal yang penting dalam pembangun kapasitas.

* Kualitas program (produk dan layanan) yang didasarkan pada indikator dampak, termasuk riset memadai tentang bagaimana program yang efektif serta sistem pengelolaan hasil keluaran.

* Pertumbuhan organisasi yang didasarkan pada kemampuan mendapatkan sumberdaya dan menyediakan lebih banyak layanan. Secara sendiri, pertumbuhan bukanlan suatu indikator kerja.

LANGKAH-LANGKAH MENGIMPLEMENTASIKAN MANAJEMEN KINERJA

Di tempat saya bekerja berikut beberapa langkah-langkah yang dilakukan untuk mengimplementasikan manajemen kinerja :

1. Pengembangan strategi

Menjelang akhir tahun, perusahaan melakukan evaluasi kinerja di tahun yang sedang berjalan. Evaluasi tersebut digunakan sebagai acuan dalam pengembangan strategi di tahun yang akan datang.

2. Target Setting

Setelah menentukan strategi, langkah selanjutnya yang dilakukan adalah menentukan target yang ingin dicapai. Karena perusahaan saya bergerak di bidang IT Solution, maka target yang dibuat adalah target penjualan, di mana setiap karyawan memiliki target masing-masing yang harus dicapai.

3. Pengukuran  dan analisa kinerja

Pengukuran kinerja dilakukan melalui evaluasi berkala oleh atasan. Evaluasi tersebut dilakukan setiap 6 bulan sekali.

5. Kompensasi dan insentif

Berdasarkan hasil pengukuran dan analisa kerja, diberikan kompensasi dan insentif sesuai kinerja masing-masing karyawan.

6. Proses tersebut berjalan dengan konsep PDCA (Plan Do Check Action)

PRINSIP DASAR PENERAPAN MANAJEMEN KINERJA

Untuk dapat menerapkan manajemen kinerja dalam suatu organisasi, diperlukan adanya prasyarat dasar yang harus dipenuhi dalam suatu organisasi, yaitu:

Adanya suatu indikator kinerja (key performance indicator) yang terukur secara kuantitatif dan jelas batas waktunya. Ukuran ini harus dapat menjawab berbagai permasalahan yang dihadapi oleh organisasi tersebut. Jika perusahaan yang berorientasi pada profit, maka ukurannya adalah ukuran finansial seperti omset penjualan, laba bersih, pertumbuhan penjualan dan lain-lain.

– Perencanaan kinerja, berupa penetapan indikator kinerja lengkap dengan berbagai strategi dan program kerja yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang diinginkan.

– Pelaksanaan, di mana organisasi bergerak sesuai dengan rencana yang telah dibuat, jika ada perubahan akibat adanya perkembangan baru maka lakukan perubahan tersebut.

– Evaluasi kinerja, yaitu menganalisis apakah realisasi kinerja sesuai dengan rencana yang sudah ditetapkan sebelumnya. Semuanya ini harus serba kuantitatif.

Adanya suatu sistem reward and punishment yang bersifat konstruktif dan konsisten dijalankan. Konsep reward ini tidak selalu harus bersifat finansial, tetapi bisa juga berupa bentuk lain seperti promosi, kesempatan pendidikan dan lain-lain. Reward and punishment diberikan setelah melihat hasil realisasi kinerja, apakah sesuai dengan indikator kinerja yang telah direncanakan atau belum. Tentu saja harus ada suatu performance appraisal atau penilaian kinerja lebih dahulu sebelum reward and punishment. Penerapan punishment ini harus hati-hati, karena dalam banyak hal pembinaan jauh lebih bermanfaat.

Menerapkan konsep manajemen SDM berbasis kompetensi. Umumnya organisasi yang berkinerja tinggi memiliki kamus kompetensi dan menerapkan kompetensi itu tersebut kepada hal-hal yang penting, seperti manajemen kinerja, rekruitmen, seleksi, pendidikan, pengembangan pegawai, dan promosi. Kompetensi ini meliputi kompetensi inti organisasi, kompetensi perilaku, dan kompetensi teknis yang spesifik dalam pekerjaan. Jika kompetensi ini sudah dibakukan dalam organisasi, maka kegiatan manajemen SDM akan menjadi lebih transparan, dan pimpinan organisasi juga dengan mudah mengetahui kompetensi apa saja yang perlu diperbaiki untuk membawa organisasi menjadi berkinerja tinggi.

Sumber :

Wikipedia

http://www.academia.edu/5242124/Tujuh_Kerangka_Sistem_Manajemen_Kinerja

http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/pengabdian/agung-utama-se-msi/manajemen-kinerja.pdf

Manajemen Karir

Manajemen karir adalah proses di mana organisasi mencoba untuk menyesuaikan minat, karir individual, dan kemampuan organisasi dalam merekrut karyawan. Proses tersebut melibatkankegiatan lain yang saling berhubungan, antara lain perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai bersangkutan dengan unit tempat pegawai tersebut bekerja, serta organisasi secara keseluruhan.

Dalam pelaksanaanya, manajemen karir terbagi menjadi beberapa sub proses antara lain rekrutmen dan seleksi, alokasi sumber daya manusia, penilaian dan evaluasi, serta pelatihan dan pengembangan. Manajemen karir merupakan proses berkelanjutan dalam persiapan, penerapan, dan pemantauan rencana-rencana karir yang dilakukan oleh individu seiring dengan sistem karir organisasi atau perusahaan.

Berbeda dengan pengembangan karir, manajemen karir lebih berfokus pada kepentingan organisasi atau perusahaan, sedangkan perencanaan karir lebih ditekankan pada individu. Bagan berikut menjelaskan tentang hubungan antara manajemen karir dengan manajemen sumber daya manusia.

Individu merencanakan karir guna meningkatkan status dan kompensasi, memastikan keselamatan pekerjaan, dan mempertahankankan posisi dalam pasar tenaga kerja yang terus berubah. Oleh karena itu, organisasi mendorong manajemen karir individu dengan beberapa tujuan, antara lain:

-Mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan.

-Meningkatkan jumlah tenaga berbakat untuk mendapatkan promosi.

-Menyatakan minat pada karyawan.

-Meningkatkan produktifitas kerja.

-Mengurangi turn over karyawan.

-Memungkinkan manajer untuk menyatakan penghargaan terhadap anak buahnya.

-Menciptakan citra proses rekrutmen yang positif.

Kegiatan organisasi seperti penyaringan, pelatihan, dan penilaian memiliki 2 peran dasar dalam organisasi antara lain:

-Peran pertama, peran tradisional adalah menstafkan organisasi mengisi posisi-posisinya dengan karyawan yang mempunyai minat, kemampuan dan keterampilan yang memenuhi syarat.

-Peran kedua adalah memastikan bahwa minat jangka panjang dari karyawan dilindungi oleh organisasi dan bahwa karyawan didorong untuk bertumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh. Anggapan dasar yang melandasiperan ini adalah bahwa majikan memiliki suatu kewajiban untuk memanfaatkan kemampuan-kemampuan karyawan secara penuh dan memberikan kepada semua karyawan suatu kesempatan untuk bertumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh serta berhasil dalam mengembangkan karirnya. Perencanaan personalia dapat digunakan tidak hanya untuk meramal jabatan yang kosong melainkan juga untuk mengidentifikasi calon-calon internal yang potensial dan pelatihan yang diperlukan untuk mengisi jabatan -jabatan tersebut.

Manajer dan departemen SDM dapat mencapai efektivitas manajemen karir dengan memberikan pendidikan yang berkaitan dengan karir, petunjuk keahlian, konseling karir,peluang on the job training dan pilihan karir yang tersedia, serta melalui publikasi program pelatihan dan pengembangan. Beberapa keuntungan yang dapat diperoleh oleh manajer SDM adalah :

-Menyatukan strategi dan kebutuhan-kebutuhan staffing internal. Dengan membantu karyawan dalam perencanaan karirnya, departemen SDM dapat mempersiapkan karyawan jika terdapat kekosongan jabatan guna menunjang strategi perusahaan.

-Mengembangkan karyawan-karyawan yang dapat dipromosikan. Perencanaan karir membantu mengembangkan pasokan internal dari tenaga yang dapat dipromosikan untuk mengisi kekosongan yang disebabkan pensiun, pengunduran diri, dan pertumbuhan perusahaan.

-Memfasilitasi penempatan karyawan. Organisasi membantu mengidentifikasi dan menyiapkan penempatan karyawan.

-Membantu menciptakan keragaman pekerjaan. Pada saat dibantu dalam perencanaan karir, karyawan-karyawan dengan bermacam-macam latar belakang mempelajari ekspektasi-ekspektasi organisasi untuk pertumbuhan dan pengembangan diri sendiri.

-Memperkecil perpindahan (turn-over). Dengan meningkatkan perhatian dan kepedulian terhadap karir individu dapat membuahkan loyalitas organisasional yang lebih kokoh dan memperkecil turn-over.

-Membuka saluran potensi karyawan. Perencanaan karir mendorong karyawan-karyawan untuk meningkatkan potensi dirinya karena mereka mempunyai tujuan karir yang spesifik.

-Memajukan pertumbuhan individu. Rencana-rencana dantujuan-tujuan karir dapat memotivasi karyawan untuk bertumbuh dan berkembang.

-Mengurangi kasalahan dalam penempatan. Organisasi harustepat dalam mengidentifikasi perencanaan karir individu, sehingga mengurangi kesalahan dalam penempatan jabatan.

-Memuaskan kebutuhan individu. Dengan luasnya peluang untuk pertumbuhan dan perkembangan serta penghargaan diri terhadap karyawan dapat memuaskan kebutuhan individu.

-Mengurangi penumpukan karyawan. Dengan perencanaan karir diharapkan karyawan, manajer, dan departemen SDM mengetahui kualifikasi-kualifikasi karyawan untuk mencegah terjadinya penumpukan karyawan.

Sumber :

www.businessdictionary.com/definition/career-management.html

www.personalcareermanagement.com/definition-of-career.php

thelawdictionary.org/career-management/

http://www.thegrindstone.com/2012/04/23/career-management/what-is-career-management-and-why-do-you-need-to-do-it-605/

getcareerhelp.com