Manajemen Karir

Manajemen karir adalah proses di mana organisasi mencoba untuk menyesuaikan minat, karir individual, dan kemampuan organisasi dalam merekrut karyawan. Proses tersebut melibatkankegiatan lain yang saling berhubungan, antara lain perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai bersangkutan dengan unit tempat pegawai tersebut bekerja, serta organisasi secara keseluruhan.

Dalam pelaksanaanya, manajemen karir terbagi menjadi beberapa sub proses antara lain rekrutmen dan seleksi, alokasi sumber daya manusia, penilaian dan evaluasi, serta pelatihan dan pengembangan. Manajemen karir merupakan proses berkelanjutan dalam persiapan, penerapan, dan pemantauan rencana-rencana karir yang dilakukan oleh individu seiring dengan sistem karir organisasi atau perusahaan.

Berbeda dengan pengembangan karir, manajemen karir lebih berfokus pada kepentingan organisasi atau perusahaan, sedangkan perencanaan karir lebih ditekankan pada individu. Bagan berikut menjelaskan tentang hubungan antara manajemen karir dengan manajemen sumber daya manusia.

Individu merencanakan karir guna meningkatkan status dan kompensasi, memastikan keselamatan pekerjaan, dan mempertahankankan posisi dalam pasar tenaga kerja yang terus berubah. Oleh karena itu, organisasi mendorong manajemen karir individu dengan beberapa tujuan, antara lain:

-Mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan.

-Meningkatkan jumlah tenaga berbakat untuk mendapatkan promosi.

-Menyatakan minat pada karyawan.

-Meningkatkan produktifitas kerja.

-Mengurangi turn over karyawan.

-Memungkinkan manajer untuk menyatakan penghargaan terhadap anak buahnya.

-Menciptakan citra proses rekrutmen yang positif.

Kegiatan organisasi seperti penyaringan, pelatihan, dan penilaian memiliki 2 peran dasar dalam organisasi antara lain:

-Peran pertama, peran tradisional adalah menstafkan organisasi mengisi posisi-posisinya dengan karyawan yang mempunyai minat, kemampuan dan keterampilan yang memenuhi syarat.

-Peran kedua adalah memastikan bahwa minat jangka panjang dari karyawan dilindungi oleh organisasi dan bahwa karyawan didorong untuk bertumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh. Anggapan dasar yang melandasiperan ini adalah bahwa majikan memiliki suatu kewajiban untuk memanfaatkan kemampuan-kemampuan karyawan secara penuh dan memberikan kepada semua karyawan suatu kesempatan untuk bertumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh serta berhasil dalam mengembangkan karirnya. Perencanaan personalia dapat digunakan tidak hanya untuk meramal jabatan yang kosong melainkan juga untuk mengidentifikasi calon-calon internal yang potensial dan pelatihan yang diperlukan untuk mengisi jabatan -jabatan tersebut.

Manajer dan departemen SDM dapat mencapai efektivitas manajemen karir dengan memberikan pendidikan yang berkaitan dengan karir, petunjuk keahlian, konseling karir,peluang on the job training dan pilihan karir yang tersedia, serta melalui publikasi program pelatihan dan pengembangan. Beberapa keuntungan yang dapat diperoleh oleh manajer SDM adalah :

-Menyatukan strategi dan kebutuhan-kebutuhan staffing internal. Dengan membantu karyawan dalam perencanaan karirnya, departemen SDM dapat mempersiapkan karyawan jika terdapat kekosongan jabatan guna menunjang strategi perusahaan.

-Mengembangkan karyawan-karyawan yang dapat dipromosikan. Perencanaan karir membantu mengembangkan pasokan internal dari tenaga yang dapat dipromosikan untuk mengisi kekosongan yang disebabkan pensiun, pengunduran diri, dan pertumbuhan perusahaan.

-Memfasilitasi penempatan karyawan. Organisasi membantu mengidentifikasi dan menyiapkan penempatan karyawan.

-Membantu menciptakan keragaman pekerjaan. Pada saat dibantu dalam perencanaan karir, karyawan-karyawan dengan bermacam-macam latar belakang mempelajari ekspektasi-ekspektasi organisasi untuk pertumbuhan dan pengembangan diri sendiri.

-Memperkecil perpindahan (turn-over). Dengan meningkatkan perhatian dan kepedulian terhadap karir individu dapat membuahkan loyalitas organisasional yang lebih kokoh dan memperkecil turn-over.

-Membuka saluran potensi karyawan. Perencanaan karir mendorong karyawan-karyawan untuk meningkatkan potensi dirinya karena mereka mempunyai tujuan karir yang spesifik.

-Memajukan pertumbuhan individu. Rencana-rencana dantujuan-tujuan karir dapat memotivasi karyawan untuk bertumbuh dan berkembang.

-Mengurangi kasalahan dalam penempatan. Organisasi harustepat dalam mengidentifikasi perencanaan karir individu, sehingga mengurangi kesalahan dalam penempatan jabatan.

-Memuaskan kebutuhan individu. Dengan luasnya peluang untuk pertumbuhan dan perkembangan serta penghargaan diri terhadap karyawan dapat memuaskan kebutuhan individu.

-Mengurangi penumpukan karyawan. Dengan perencanaan karir diharapkan karyawan, manajer, dan departemen SDM mengetahui kualifikasi-kualifikasi karyawan untuk mencegah terjadinya penumpukan karyawan.

Sumber :

www.businessdictionary.com/definition/career-management.html

www.personalcareermanagement.com/definition-of-career.php

thelawdictionary.org/career-management/

http://www.thegrindstone.com/2012/04/23/career-management/what-is-career-management-and-why-do-you-need-to-do-it-605/

getcareerhelp.com

Analisis Pekerjaan

Definisi Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan adalah proses sistematis dalam menghimpun informasi tertulis mengenai jenis pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan organisasi tercapai. Tujuan analisis pekerjaan adalah menganalisis jenis pekerjaan, kualifikasi pekerja, perhitungan beban kerja, penempatan pekerja dan penetapan standar kualitas kerja.

Manfaat Analisis Pekerjaan

-Menetapkan basis rasional bagi struktur kompensasi.

-Mengevaluasi bagaimana tantangan lingkungan mempengaruhi pekerjaan individual.

-Merencanakan kebutuhan SDM di waktu akan datang.

-Menentukan kebutuhan latihan bagi karyawan lama / baru.

-Menempatkan karyawan pada pekerjaan sesuai keterampilannya.

-Menetapkan standar prestasi kerja.

Pertimbangan Strategik dalam Job Analysis

-Tingkat partisipasi karyawan dalam analisis pekerjaan.

-Tahapan pelaksanaan analisis pekerjaan.

-Waktu pelaksanaan analisis pekerjaan.

-Keputusan penggunaan orientasi.

Pihak-pihak yang Melakukan Analisis Pekerjaan

-Pakar Job Analysis

-Job analyzer dari luar perusahaan

-Supervisor

-Manager

-Individu yang memeahami orang-orang, pekerjaan, dan keseluruhan sistem organisasi.

Tahap Analisis Pekerjaan

Tahap 1 Persiapan Analisis Pekerjaan

Pada tahap persiapan dan analisis pekerjaan dilakukan identifikasi pekerjaan dan penyusunan daftar pertanyaan.

Tahap 2 Pengumpulan Data

Pengumpulan data dapat dilakukan melalui wawancara, observasi, kuesioner, dan kombinasi dari ketiganya.

Tahap 3 Penyempurnaan Data

Pada tahap ini dilakukan pemilahan data yang berguna/ yang tidak dipakai, menyaring data yang relevan/tidak relevan, kemudian menganalisis informasi yang terkumpul bersama dengan orang-orang yang bersangkutan dengan pekerjaan.

Aspek Pekerjaan Dalam Analisis Pekerjaan

-Keluaran pekerjaan (penyusunan pekerjaan, penetapan standar dan tujuan kerja, evaluasi nilai kerja).

-Aktivitas yang dilaksanakan berupa tujuan perancangan kerja, struktur organisasi, persyaratan kerja dan jalur karir, kebutuhan pelatihan dan pengembangan, dan perencanaan tinjauan kerja.

-Kompetensi berupa definisi persyaratan kerja untuk seleksi, penempatan, jalur karir, rencana desain organisasi kebutuhan pelatihan.

-Struktur balas jasa (administrasi gaji).

Implementasi Analisis Pekerjaan

-Job Description

Pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi, tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja dan aspek-aspek pekerjaan tertentu.

-Job Specification

Menunjukkan siapa yang melakukan pekerjaan & syarat yang diperlukan.

-Standar Prestasi Kerja

Berfungsi sebagai sasaran atau target bagi pelaksanaan kerja karyawan dan merupakan ukuran kriteria keberhasilan kerja.

Teknik Analisis Pekerjaan

-Observasi, berupa analisis pekerjaan fungsional. Kegiatan observasi dilakukan pada orang yang melaksanakan pekerjaan, di mana diasumsikan pekerjaan konstan sepanjang waktu. Informasi yang diperoleh dari kegiatan ini dikelompokan ke dalam 3 tipe yaitu data, orang, dan barang.

-Wawancara yang dilakukan pada 3 jenis yaitu individu, kelompok karyawan, dan kelompok supervisor. Validitas kegiatan wawancara tergantung pada jumlah sampel yang diambil dan penggunaan metode sistematik.

-Kuesioner yang disesuaikan dengan aktifitas oraganisasi. Kuesioner diterbitkan untuk mendapatkan informasi seputar tugas, tanggung jawab, kemampuan, standar kinerja pekerjaan dan perolehan data menggunakan analisi kualitatif. Kuesioner yang digunakan antara lain kuesioner informasi analisis pekerjaan, kuesioner lengkap, kuesioner analisis posisi.

-Catatan harian karyawan yang merupakan pencatatan secara berkala tugas dan aktifitas karyawan, di mana pada teknik ini dibutuhkan waktu, ketelitian yang tinggi, dan biaya yang mahal. Catatan harian karyawan berguna untuk menganalisis struktur kerja, persyaratan staff, dan kebutuhan pelatihan serta pengembangan.

Kriteria Teknik Analisis Pekerjaan

-Keandalan (reliability) berupa ukuran konsistensi.

-Validitas, berupa ukuran akurasi yang dilakukan dengan menghimpun data dari karyawan dan supervisor.

-Tujuan analisis.

Masalah Dalam Analisis Pekerjaan

-Munculnya ketakutan karyawan terhadap ancaman pekerjaan, tingkat gaji, dan tingkat produksi.

-Mengumpulkan informasi yang mutakhir.

Keberhasilan Kegiatan Analisis Pekerjaan

Berhasil atau tidaknya sebuah kegiatan analisis pekerjaan bergantung pada beberapa hal berikut :

-Komitmen manajemen puncak

-Keterlibatan serikat pekerja

-Keterlibatan karyawan

-Komunikasi yang efektif

-Penugasan personalia untuk pelaksanaan

-Pengumpulan pakar

-Pengumpulan data

-Penggunaan alat dan teknik yang tepat

-Penggunaan komite untuk pengawas

Sumber :

http://www.humanresources.about.com/od/jobdescriptions/g/job_analysis.htm

www.whatishumanresource.com/job-analysis

http://www.assignmentpoint.com/business/human-resource-management/human-resource-planning-and-job-analysis.html

https://www.aub.edu.lb/hr/compensation/.../job_analysis_description.pdf

bdloan.net/human-resources-management-job-analysis-part-4.html

Desain Pekerjaan

Definisi Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan atau job design merupakan faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi karena selain berkaitan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan operasional perusahaan. Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional. Tujuan dari desain pekerjaan adalah memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia dan alat-alat yang akan dipergunakan.

Masing-masing perusahaan atau organisasi memiliki cara tersendiri dalam membuat desain pekerjaan untuk setiap karyawannya sesuia dengan bagiannya masing-masing, di mana dalam penyusunan desain pekerjaan komunikasi antara atasan dan bawahan merupakan elemen penting yang harus diperhatikan.

Alasan Perlunya Desain Pekerjaan

-Seringnya terjadi konflik antara kebutuhan dan keinginan karyawan.

-Sifat unik dari setiap karyawan sehingga muncul berbagai perbedaan sikap, kegiatan fisik dan produktivitas  tertentu.

-Perubahan-perubahan lingkungan, organisasi dan perilaku karyawan.

-Kemampuan dan tersedianya karyawan.

Pendekatan Dalam Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan harus dalam bentuk tertulis sehingga ada dokumen yang dapat menjadi rujukan, dimengerti dan disepakati oleh pihak manajemen maupun karyawan di mana kondisi tersebut diharapkan dapat meningkatkan prduktivitas karyawan seperti yang dikehendaki oleh perusahaan atau organisasi.

Terdapat 3 jenis pendekatan dalam design pekerjaan atau job designing :

-Manajemen Ilmiah

Pendekatan ilmiah berdasarkan pada konsep bahwa dalam mencapi efisiensi yang tinggi, seorang pekerja dituntut untuk dapat menguasai pekerjaannya. Hal tersebut dapat dicapai bila pekerja tersebut hanya menangani satu jenis pekerjaan dan tidak berganti-ganti. Dengan kata lain, diperlukan adanya spesialisasi tenaga kerja untuk setiap jenis pekerjaan. Spesialisasi merupakan penguasaan kemampuan dengan ruang lingkup tertentu. Dengan adanya spesialisasi, pekerja dapat memahami tugas dan pekerjaannya, sehingga menghasilkan output besar dengan tingkat kesalahan yang kecil. Kekurangan dari spesialisasi yaitu mengakibatkan kebosanan bagi pekerja karena terdapat pengulangan tugas atau pekerjaan yang sama secara terus-menerus. Kebosanan tersebut meningkatkan ketidakhadiran dan turn over pekerja.

-Pendekatan Perilaku

Pendekatan ini menekankan bahawa manusia adalah makhluk hidup yang kompleks, sehingga diperlukan adanya pendekatan tertentu dalam penanganannya. Pendekatan tersebut memperhatikan faktor perilaku dan pemenuhan kepuasan terhadap kemauan dan keinginan manusia. Terdapat 2 hal yang menjadi pertimbangan yaitu banyak pekerja yang merasa tugasnya tidak menarik dan pekerja yang menginginkan tanggung jawab yang lebih besar dari tugasnya. Kedua hal tersebut berkaitan dengan kepuasan kerja yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja, suasana kerja, dan output pekerja sendiri.

-Pendekatan Sosioteknis

Pendekatan ini mengarah pada pengembangan tugas yang tidak hanya mencerminkan teknologi yang paling ekonomis tetapi juga memperhatikan faktor sosial tempat karyawan bekerja. Pendekatan tersebut sangat umum dan tidak melakukan perubahan khusus dalam organisasi. Pendekatan ini mencakup pembentukan kelompok kerja yang masing-masing bertanggung jawab untuk sebuah tugas/job. Tujuan dari pendekatan ini adalah untuk mengembangkan komitmen antara manajemen dan pekerja.

Desain Pekerjaan sebagai Motivasi dan Tantangan Bagi Karyawan

Manajemen memiliki kesempatan untuk meningkatkan motivasi karyawan melalui desain pekerjaa. Desain pekerjaan yang baik akan membantu pencapaian 2 hal yaitu penyelesaian pekerjaan tepat waktu dan ketepatan dalam menggunakan kemampuan karyawan. Tepat atau tidaknya suatu desain pekerjaan tergantung pada 5 karakter berikut.

*Desain pekerjaan yang dibuat harus dapat mendorong karyawan untuk menggunakan berbagai kemampuan yang dimiliki. Berada di satu tempat yang sama dengan pekerjaan yang sama secara terus menerus dapat membuat karyawan merasa bosan. Karyawan akan bekerja lebih baik dan bertahan lama bila diberikan pekerjaan yang beragam.

*Desain pekerjaan harus mendorong karyawan agar total dalam pekerjaannya.

*Desain pekerjaan harus memungkinkan karyawan dalam mengerti secara signifikan tugas-tugas mereka.

*Desain pekerjaan yang dibuat harus memungkinkan karyawan memiliki tanggung jawab, kebebasan, tantangan, dan kebebasan untuk berkreasi.

*Desain pekerjaan harus memiliki timbal balik berupa kebutuhan komunikasi antara atasan dan bawahan, di mana komunikasi tersebut bersifat rutin.

Sumber :

www.boundless.com

www.whatishumanresource.com/job-design

www.whatishumanresource.com/job-design

www.enotes.com

www.wikipedia.org.id