MANAJEMEN KOMPENSASI

KONSEP DASAR MANAJEMEN KOMPENSASI

Kompensasi merupakan komponen penting dalam penciptaan suatu manajemen yang efektif dan kondusif. Kompensasi adalah bagian dari manajemen. Sistem kompensasi yang baik dapat memberikan kontribusi yang signifikan terhadap keberhasilan bisnis. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi juga merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis.

Di beberapa perusahaan sering terjadi protes dalam bentuk demo para karyawan menuntut kenaikan gaji atau upah. Karyawan merasa berhak untuk menuntut kompensasi sesuai dengan jasa yang sudah dikeluarkannya. Faktor yang menyebabkannya antara lain dalam hal ketidakpuasan tentang manajemen kompensasi yang diterapkan perusahaan. Manajemen  kompensasi dinilai tidak memberikan efek pada kesejahteraan karyawan, sehingga motivasi karyawan menurun dan ini akan mengakibatkan produktifitas kerja atau kinerja  mereka berada di bawah standar perusahaan.

Suatu organisasi akan selalu berusaha untuk mendapatkan keuntungan sebesar-besarnya. Namun hal ini harus disesuaikan dengan kondisi lingkungan organisasi, baik di dalam dan di luar organisasi. Pengaturan kompensasi merupakan faktor penting untuk menarik dan mempertahankan tenaga kerja. Kompensasi dapat berbentuk finansial dan non-finansial.

Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal.

Tujuan manajemen kompensasi;

1.      Memperoleh SDM yang berkualitas

2.      Mempertahankan karyawan yang ada

3.      Menjamin keadilan

4.      Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan

5.      Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan

6.      Mengendalikan biaya

7.      Mengikuti aturan hukum

9.      Meningkatkan efisiensi administrasi

PERANAN KOMPENSASI BAGI KARYAWAN

Kompensasi terdiri dari gaji, bonus, dan fasilitas, yang diberikan sebagai imbalan terhadap waktu, tenaga, dan fikiran yang diberikan kepada perusahaan.kompensasi dapat dibedakan menjadi dua: kompensasi resmi (kompensasi yang diberikan oleh perusahaan) dan kompensasi tidak resmi (kompesasi yang diterima dari rekan kerja, misalnya, pengakuan tentang kehandalan. Kompensasi yang diatur secara taktis dapat membantu timbulnya keselarasan tujuan antara manajemen dengan pemilik. Selain itu kompensasi yang menarik juga berperan dalam usaha merekrut tenaga yang cakap, karena tenaga yang cakap menginginkan kompensasi yang tinggi. Peranan kompensasi yang lain adalah untuk mempertahankan tenaga yang cakap. Kalau kompensasi tidak diusahakan menarik, maka besar kemungkinannya karyawan akan pergi ke perusahaan lain yang kompensasinya lebih menarik.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI

Kompensasi atau juga disebut dengan remuneration dapat saja berbentuk financial dan nonfinansial yang pada intinya adalah penghargaan atas jasa seorang pegawai pada organisasinya. Komponen-komponen kompensasi: upah, gaji, insentif, dan fringe benefit. Berikut faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi :

1.     Kebenaran dan keadilan; pemberian kompensasi disesuaikan dengan kemampuan, kecakapan pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan kepada organisasi. Dengan demikian setiap pegawai dapat merasakan bahwa organisasi telah menghargai jasanya.

2.     Dana organisasi; suatu organisasi dalam memberikan kompensasi kepada pegawainya harus disesuaikan dengan kemampuan dana yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Oleh karena itu organisasi harus dapat menghimpun dana sebanyak mungkin melalui prestasi kerja yang ditunjukkan oleh para pegawai. Sehingga dengan prestasi yang terus meningkat maka organisasi akan mendapatkan banyak keuntungan.

3.     Serikat Karyawan; serikat karyawan merupakan simbol kekuatan karyawan dalam menuntut perbaikan nasib, yang perlu mendapatkan perhatian. Serikat karyawan yang ada pada suatu organisasi akan berfungsi sebagai alat kontrol dalam penetapan kompensasi.

4.     Produktifitas kerja; semakin tingginya tingkat produktifitas seorang pegawai maka hal ini akan menjadi pertimbangan bagi organisasi untuk memberikan kompensasi. Karena produktifitas merupakan salah satu indikator prestasi kerja pegawai.

5.     Biaya hidup; organisasi juga harus memperhatikan biaya hidup karyawan beserta keluarganya. Artinya perlu adanya penyesuaian pemberian kompensasi dengan biaya hidup. Namun demikian ini merupakan hal yang cukup sulit untuk menentukan biaya hidup seseorang. Ini disebabkan oleh sifatnya sangat relatif, oleh karena itu perlu sangat sulit untuk menentukan hidup yang layak tersebut.

6.     Pemerintah; selaku pengayom masyarakat perlu ikut campur dalam penentuan kompensasi bagai seorang pekerja. Pemerintah harus membuat peraturan dan perundang-undangan untuk dlaam menentukan kompensasi.

Di tempat saya bekerja, kompensasi diberikan dalam berbagai bentuk. Sebagai contoh besarnya bonus tahunan diberikan kepada karyawan sesuai kinerja dan target yang dicapai. Sebaliknya jika karyawan tidak mencapai target, maka gaji bulanan akan di suspend dan akan dikembalikan ketika target telah tercapai.

Sumber :

http://ronawajah.wordpress.com/2009/01/31/manajemen-kompensasi-ideal/

http://ilmusdm.wordpress.com/2008/02/13/manajemen-kompensasi-prinsip-dasar/

http://gedearimbawa.dosen.narotama.ac.id/files/2011/10/TM-6-Strategi-dan-Kebijakan-Kompensasi.pdf

Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja adalah aktivitas untuk memastikan bahwa sasaran organisasi telah dicapai secara konsisten dalam cara-cara yang efektif dan juga efisien. Manajemen kinerja bisa berfokus pada kinerja dari suatu organisasi, departemen, karyawan, atau bahkan proses untuk menghasilkan produk atau layanan, dan juga di area yang lain.

Baik di tingkatan organisasi ataupun individu, salah satu fungsi kunci dari manajemen adalah mengukur dan mengelola kinerja. Antara gagasan, tindakan dan hasil terdapat suatu perjalanan yang harus ditempuh. Dan barangkali istilah yang paling sering digunakan di keseharian yang menggambarkan perkembangan dari perjalanan tersebut dan juga hasilnya adalah “kinerja”.

Kinerja sendiri adalah suatu hal yang berorientasi ke masa depan, disesuaikan spesifik berdasarkan kondisi khusus dari setiap organisasi/individu dan didasarkan atas suatu model kausal yang menghubungkan antara input dan output (Lebas 1995).

ASPEK KINERJA

Blumenthal (2003) menyatakan bahwa peningkatan kinerja bisa merupakan hasil perbaikan dari salah satu atau lebih aspek berikut ini:

* Stabilitas organisasi yang terkait apakah layanannya bisa secara konsisten dihantarkan dan organisasi bisa terus bertahan.

* Stabilitas finansial yang terkait dengan kemampuan organisasi dalam memenuhi kewajiban jangka pendeknya, semisal, kemampuan untuk membayar tagihan-tagihan. Stabilitas finansial seringkali kurang dihiraukan sebagai perihal yang penting dalam pembangun kapasitas.

* Kualitas program (produk dan layanan) yang didasarkan pada indikator dampak, termasuk riset memadai tentang bagaimana program yang efektif serta sistem pengelolaan hasil keluaran.

* Pertumbuhan organisasi yang didasarkan pada kemampuan mendapatkan sumberdaya dan menyediakan lebih banyak layanan. Secara sendiri, pertumbuhan bukanlan suatu indikator kerja.

LANGKAH-LANGKAH MENGIMPLEMENTASIKAN MANAJEMEN KINERJA

Di tempat saya bekerja berikut beberapa langkah-langkah yang dilakukan untuk mengimplementasikan manajemen kinerja :

1. Pengembangan strategi

Menjelang akhir tahun, perusahaan melakukan evaluasi kinerja di tahun yang sedang berjalan. Evaluasi tersebut digunakan sebagai acuan dalam pengembangan strategi di tahun yang akan datang.

2. Target Setting

Setelah menentukan strategi, langkah selanjutnya yang dilakukan adalah menentukan target yang ingin dicapai. Karena perusahaan saya bergerak di bidang IT Solution, maka target yang dibuat adalah target penjualan, di mana setiap karyawan memiliki target masing-masing yang harus dicapai.

3. Pengukuran  dan analisa kinerja

Pengukuran kinerja dilakukan melalui evaluasi berkala oleh atasan. Evaluasi tersebut dilakukan setiap 6 bulan sekali.

5. Kompensasi dan insentif

Berdasarkan hasil pengukuran dan analisa kerja, diberikan kompensasi dan insentif sesuai kinerja masing-masing karyawan.

6. Proses tersebut berjalan dengan konsep PDCA (Plan Do Check Action)

PRINSIP DASAR PENERAPAN MANAJEMEN KINERJA

Untuk dapat menerapkan manajemen kinerja dalam suatu organisasi, diperlukan adanya prasyarat dasar yang harus dipenuhi dalam suatu organisasi, yaitu:

Adanya suatu indikator kinerja (key performance indicator) yang terukur secara kuantitatif dan jelas batas waktunya. Ukuran ini harus dapat menjawab berbagai permasalahan yang dihadapi oleh organisasi tersebut. Jika perusahaan yang berorientasi pada profit, maka ukurannya adalah ukuran finansial seperti omset penjualan, laba bersih, pertumbuhan penjualan dan lain-lain.

– Perencanaan kinerja, berupa penetapan indikator kinerja lengkap dengan berbagai strategi dan program kerja yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang diinginkan.

– Pelaksanaan, di mana organisasi bergerak sesuai dengan rencana yang telah dibuat, jika ada perubahan akibat adanya perkembangan baru maka lakukan perubahan tersebut.

– Evaluasi kinerja, yaitu menganalisis apakah realisasi kinerja sesuai dengan rencana yang sudah ditetapkan sebelumnya. Semuanya ini harus serba kuantitatif.

Adanya suatu sistem reward and punishment yang bersifat konstruktif dan konsisten dijalankan. Konsep reward ini tidak selalu harus bersifat finansial, tetapi bisa juga berupa bentuk lain seperti promosi, kesempatan pendidikan dan lain-lain. Reward and punishment diberikan setelah melihat hasil realisasi kinerja, apakah sesuai dengan indikator kinerja yang telah direncanakan atau belum. Tentu saja harus ada suatu performance appraisal atau penilaian kinerja lebih dahulu sebelum reward and punishment. Penerapan punishment ini harus hati-hati, karena dalam banyak hal pembinaan jauh lebih bermanfaat.

Menerapkan konsep manajemen SDM berbasis kompetensi. Umumnya organisasi yang berkinerja tinggi memiliki kamus kompetensi dan menerapkan kompetensi itu tersebut kepada hal-hal yang penting, seperti manajemen kinerja, rekruitmen, seleksi, pendidikan, pengembangan pegawai, dan promosi. Kompetensi ini meliputi kompetensi inti organisasi, kompetensi perilaku, dan kompetensi teknis yang spesifik dalam pekerjaan. Jika kompetensi ini sudah dibakukan dalam organisasi, maka kegiatan manajemen SDM akan menjadi lebih transparan, dan pimpinan organisasi juga dengan mudah mengetahui kompetensi apa saja yang perlu diperbaiki untuk membawa organisasi menjadi berkinerja tinggi.

Sumber :

Wikipedia

http://www.academia.edu/5242124/Tujuh_Kerangka_Sistem_Manajemen_Kinerja

http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/pengabdian/agung-utama-se-msi/manajemen-kinerja.pdf

Manajemen Karir

Manajemen karir adalah proses di mana organisasi mencoba untuk menyesuaikan minat, karir individual, dan kemampuan organisasi dalam merekrut karyawan. Proses tersebut melibatkankegiatan lain yang saling berhubungan, antara lain perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai bersangkutan dengan unit tempat pegawai tersebut bekerja, serta organisasi secara keseluruhan.

Dalam pelaksanaanya, manajemen karir terbagi menjadi beberapa sub proses antara lain rekrutmen dan seleksi, alokasi sumber daya manusia, penilaian dan evaluasi, serta pelatihan dan pengembangan. Manajemen karir merupakan proses berkelanjutan dalam persiapan, penerapan, dan pemantauan rencana-rencana karir yang dilakukan oleh individu seiring dengan sistem karir organisasi atau perusahaan.

Berbeda dengan pengembangan karir, manajemen karir lebih berfokus pada kepentingan organisasi atau perusahaan, sedangkan perencanaan karir lebih ditekankan pada individu. Bagan berikut menjelaskan tentang hubungan antara manajemen karir dengan manajemen sumber daya manusia.

Individu merencanakan karir guna meningkatkan status dan kompensasi, memastikan keselamatan pekerjaan, dan mempertahankankan posisi dalam pasar tenaga kerja yang terus berubah. Oleh karena itu, organisasi mendorong manajemen karir individu dengan beberapa tujuan, antara lain:

-Mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan.

-Meningkatkan jumlah tenaga berbakat untuk mendapatkan promosi.

-Menyatakan minat pada karyawan.

-Meningkatkan produktifitas kerja.

-Mengurangi turn over karyawan.

-Memungkinkan manajer untuk menyatakan penghargaan terhadap anak buahnya.

-Menciptakan citra proses rekrutmen yang positif.

Kegiatan organisasi seperti penyaringan, pelatihan, dan penilaian memiliki 2 peran dasar dalam organisasi antara lain:

-Peran pertama, peran tradisional adalah menstafkan organisasi mengisi posisi-posisinya dengan karyawan yang mempunyai minat, kemampuan dan keterampilan yang memenuhi syarat.

-Peran kedua adalah memastikan bahwa minat jangka panjang dari karyawan dilindungi oleh organisasi dan bahwa karyawan didorong untuk bertumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh. Anggapan dasar yang melandasiperan ini adalah bahwa majikan memiliki suatu kewajiban untuk memanfaatkan kemampuan-kemampuan karyawan secara penuh dan memberikan kepada semua karyawan suatu kesempatan untuk bertumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh serta berhasil dalam mengembangkan karirnya. Perencanaan personalia dapat digunakan tidak hanya untuk meramal jabatan yang kosong melainkan juga untuk mengidentifikasi calon-calon internal yang potensial dan pelatihan yang diperlukan untuk mengisi jabatan -jabatan tersebut.

Manajer dan departemen SDM dapat mencapai efektivitas manajemen karir dengan memberikan pendidikan yang berkaitan dengan karir, petunjuk keahlian, konseling karir,peluang on the job training dan pilihan karir yang tersedia, serta melalui publikasi program pelatihan dan pengembangan. Beberapa keuntungan yang dapat diperoleh oleh manajer SDM adalah :

-Menyatukan strategi dan kebutuhan-kebutuhan staffing internal. Dengan membantu karyawan dalam perencanaan karirnya, departemen SDM dapat mempersiapkan karyawan jika terdapat kekosongan jabatan guna menunjang strategi perusahaan.

-Mengembangkan karyawan-karyawan yang dapat dipromosikan. Perencanaan karir membantu mengembangkan pasokan internal dari tenaga yang dapat dipromosikan untuk mengisi kekosongan yang disebabkan pensiun, pengunduran diri, dan pertumbuhan perusahaan.

-Memfasilitasi penempatan karyawan. Organisasi membantu mengidentifikasi dan menyiapkan penempatan karyawan.

-Membantu menciptakan keragaman pekerjaan. Pada saat dibantu dalam perencanaan karir, karyawan-karyawan dengan bermacam-macam latar belakang mempelajari ekspektasi-ekspektasi organisasi untuk pertumbuhan dan pengembangan diri sendiri.

-Memperkecil perpindahan (turn-over). Dengan meningkatkan perhatian dan kepedulian terhadap karir individu dapat membuahkan loyalitas organisasional yang lebih kokoh dan memperkecil turn-over.

-Membuka saluran potensi karyawan. Perencanaan karir mendorong karyawan-karyawan untuk meningkatkan potensi dirinya karena mereka mempunyai tujuan karir yang spesifik.

-Memajukan pertumbuhan individu. Rencana-rencana dantujuan-tujuan karir dapat memotivasi karyawan untuk bertumbuh dan berkembang.

-Mengurangi kasalahan dalam penempatan. Organisasi harustepat dalam mengidentifikasi perencanaan karir individu, sehingga mengurangi kesalahan dalam penempatan jabatan.

-Memuaskan kebutuhan individu. Dengan luasnya peluang untuk pertumbuhan dan perkembangan serta penghargaan diri terhadap karyawan dapat memuaskan kebutuhan individu.

-Mengurangi penumpukan karyawan. Dengan perencanaan karir diharapkan karyawan, manajer, dan departemen SDM mengetahui kualifikasi-kualifikasi karyawan untuk mencegah terjadinya penumpukan karyawan.

Sumber :

www.businessdictionary.com/definition/career-management.html

www.personalcareermanagement.com/definition-of-career.php

thelawdictionary.org/career-management/

http://www.thegrindstone.com/2012/04/23/career-management/what-is-career-management-and-why-do-you-need-to-do-it-605/

getcareerhelp.com

Analisis Pekerjaan

Definisi Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan adalah proses sistematis dalam menghimpun informasi tertulis mengenai jenis pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan organisasi tercapai. Tujuan analisis pekerjaan adalah menganalisis jenis pekerjaan, kualifikasi pekerja, perhitungan beban kerja, penempatan pekerja dan penetapan standar kualitas kerja.

Manfaat Analisis Pekerjaan

-Menetapkan basis rasional bagi struktur kompensasi.

-Mengevaluasi bagaimana tantangan lingkungan mempengaruhi pekerjaan individual.

-Merencanakan kebutuhan SDM di waktu akan datang.

-Menentukan kebutuhan latihan bagi karyawan lama / baru.

-Menempatkan karyawan pada pekerjaan sesuai keterampilannya.

-Menetapkan standar prestasi kerja.

Pertimbangan Strategik dalam Job Analysis

-Tingkat partisipasi karyawan dalam analisis pekerjaan.

-Tahapan pelaksanaan analisis pekerjaan.

-Waktu pelaksanaan analisis pekerjaan.

-Keputusan penggunaan orientasi.

Pihak-pihak yang Melakukan Analisis Pekerjaan

-Pakar Job Analysis

-Job analyzer dari luar perusahaan

-Supervisor

-Manager

-Individu yang memeahami orang-orang, pekerjaan, dan keseluruhan sistem organisasi.

Tahap Analisis Pekerjaan

Tahap 1 Persiapan Analisis Pekerjaan

Pada tahap persiapan dan analisis pekerjaan dilakukan identifikasi pekerjaan dan penyusunan daftar pertanyaan.

Tahap 2 Pengumpulan Data

Pengumpulan data dapat dilakukan melalui wawancara, observasi, kuesioner, dan kombinasi dari ketiganya.

Tahap 3 Penyempurnaan Data

Pada tahap ini dilakukan pemilahan data yang berguna/ yang tidak dipakai, menyaring data yang relevan/tidak relevan, kemudian menganalisis informasi yang terkumpul bersama dengan orang-orang yang bersangkutan dengan pekerjaan.

Aspek Pekerjaan Dalam Analisis Pekerjaan

-Keluaran pekerjaan (penyusunan pekerjaan, penetapan standar dan tujuan kerja, evaluasi nilai kerja).

-Aktivitas yang dilaksanakan berupa tujuan perancangan kerja, struktur organisasi, persyaratan kerja dan jalur karir, kebutuhan pelatihan dan pengembangan, dan perencanaan tinjauan kerja.

-Kompetensi berupa definisi persyaratan kerja untuk seleksi, penempatan, jalur karir, rencana desain organisasi kebutuhan pelatihan.

-Struktur balas jasa (administrasi gaji).

Implementasi Analisis Pekerjaan

-Job Description

Pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi, tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja dan aspek-aspek pekerjaan tertentu.

-Job Specification

Menunjukkan siapa yang melakukan pekerjaan & syarat yang diperlukan.

-Standar Prestasi Kerja

Berfungsi sebagai sasaran atau target bagi pelaksanaan kerja karyawan dan merupakan ukuran kriteria keberhasilan kerja.

Teknik Analisis Pekerjaan

-Observasi, berupa analisis pekerjaan fungsional. Kegiatan observasi dilakukan pada orang yang melaksanakan pekerjaan, di mana diasumsikan pekerjaan konstan sepanjang waktu. Informasi yang diperoleh dari kegiatan ini dikelompokan ke dalam 3 tipe yaitu data, orang, dan barang.

-Wawancara yang dilakukan pada 3 jenis yaitu individu, kelompok karyawan, dan kelompok supervisor. Validitas kegiatan wawancara tergantung pada jumlah sampel yang diambil dan penggunaan metode sistematik.

-Kuesioner yang disesuaikan dengan aktifitas oraganisasi. Kuesioner diterbitkan untuk mendapatkan informasi seputar tugas, tanggung jawab, kemampuan, standar kinerja pekerjaan dan perolehan data menggunakan analisi kualitatif. Kuesioner yang digunakan antara lain kuesioner informasi analisis pekerjaan, kuesioner lengkap, kuesioner analisis posisi.

-Catatan harian karyawan yang merupakan pencatatan secara berkala tugas dan aktifitas karyawan, di mana pada teknik ini dibutuhkan waktu, ketelitian yang tinggi, dan biaya yang mahal. Catatan harian karyawan berguna untuk menganalisis struktur kerja, persyaratan staff, dan kebutuhan pelatihan serta pengembangan.

Kriteria Teknik Analisis Pekerjaan

-Keandalan (reliability) berupa ukuran konsistensi.

-Validitas, berupa ukuran akurasi yang dilakukan dengan menghimpun data dari karyawan dan supervisor.

-Tujuan analisis.

Masalah Dalam Analisis Pekerjaan

-Munculnya ketakutan karyawan terhadap ancaman pekerjaan, tingkat gaji, dan tingkat produksi.

-Mengumpulkan informasi yang mutakhir.

Keberhasilan Kegiatan Analisis Pekerjaan

Berhasil atau tidaknya sebuah kegiatan analisis pekerjaan bergantung pada beberapa hal berikut :

-Komitmen manajemen puncak

-Keterlibatan serikat pekerja

-Keterlibatan karyawan

-Komunikasi yang efektif

-Penugasan personalia untuk pelaksanaan

-Pengumpulan pakar

-Pengumpulan data

-Penggunaan alat dan teknik yang tepat

-Penggunaan komite untuk pengawas

Sumber :

http://www.humanresources.about.com/od/jobdescriptions/g/job_analysis.htm

www.whatishumanresource.com/job-analysis

http://www.assignmentpoint.com/business/human-resource-management/human-resource-planning-and-job-analysis.html

https://www.aub.edu.lb/hr/compensation/.../job_analysis_description.pdf

bdloan.net/human-resources-management-job-analysis-part-4.html

Desain Pekerjaan

Definisi Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan atau job design merupakan faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi karena selain berkaitan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan operasional perusahaan. Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional. Tujuan dari desain pekerjaan adalah memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia dan alat-alat yang akan dipergunakan.

Masing-masing perusahaan atau organisasi memiliki cara tersendiri dalam membuat desain pekerjaan untuk setiap karyawannya sesuia dengan bagiannya masing-masing, di mana dalam penyusunan desain pekerjaan komunikasi antara atasan dan bawahan merupakan elemen penting yang harus diperhatikan.

Alasan Perlunya Desain Pekerjaan

-Seringnya terjadi konflik antara kebutuhan dan keinginan karyawan.

-Sifat unik dari setiap karyawan sehingga muncul berbagai perbedaan sikap, kegiatan fisik dan produktivitas  tertentu.

-Perubahan-perubahan lingkungan, organisasi dan perilaku karyawan.

-Kemampuan dan tersedianya karyawan.

Pendekatan Dalam Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan harus dalam bentuk tertulis sehingga ada dokumen yang dapat menjadi rujukan, dimengerti dan disepakati oleh pihak manajemen maupun karyawan di mana kondisi tersebut diharapkan dapat meningkatkan prduktivitas karyawan seperti yang dikehendaki oleh perusahaan atau organisasi.

Terdapat 3 jenis pendekatan dalam design pekerjaan atau job designing :

-Manajemen Ilmiah

Pendekatan ilmiah berdasarkan pada konsep bahwa dalam mencapi efisiensi yang tinggi, seorang pekerja dituntut untuk dapat menguasai pekerjaannya. Hal tersebut dapat dicapai bila pekerja tersebut hanya menangani satu jenis pekerjaan dan tidak berganti-ganti. Dengan kata lain, diperlukan adanya spesialisasi tenaga kerja untuk setiap jenis pekerjaan. Spesialisasi merupakan penguasaan kemampuan dengan ruang lingkup tertentu. Dengan adanya spesialisasi, pekerja dapat memahami tugas dan pekerjaannya, sehingga menghasilkan output besar dengan tingkat kesalahan yang kecil. Kekurangan dari spesialisasi yaitu mengakibatkan kebosanan bagi pekerja karena terdapat pengulangan tugas atau pekerjaan yang sama secara terus-menerus. Kebosanan tersebut meningkatkan ketidakhadiran dan turn over pekerja.

-Pendekatan Perilaku

Pendekatan ini menekankan bahawa manusia adalah makhluk hidup yang kompleks, sehingga diperlukan adanya pendekatan tertentu dalam penanganannya. Pendekatan tersebut memperhatikan faktor perilaku dan pemenuhan kepuasan terhadap kemauan dan keinginan manusia. Terdapat 2 hal yang menjadi pertimbangan yaitu banyak pekerja yang merasa tugasnya tidak menarik dan pekerja yang menginginkan tanggung jawab yang lebih besar dari tugasnya. Kedua hal tersebut berkaitan dengan kepuasan kerja yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja, suasana kerja, dan output pekerja sendiri.

-Pendekatan Sosioteknis

Pendekatan ini mengarah pada pengembangan tugas yang tidak hanya mencerminkan teknologi yang paling ekonomis tetapi juga memperhatikan faktor sosial tempat karyawan bekerja. Pendekatan tersebut sangat umum dan tidak melakukan perubahan khusus dalam organisasi. Pendekatan ini mencakup pembentukan kelompok kerja yang masing-masing bertanggung jawab untuk sebuah tugas/job. Tujuan dari pendekatan ini adalah untuk mengembangkan komitmen antara manajemen dan pekerja.

Desain Pekerjaan sebagai Motivasi dan Tantangan Bagi Karyawan

Manajemen memiliki kesempatan untuk meningkatkan motivasi karyawan melalui desain pekerjaa. Desain pekerjaan yang baik akan membantu pencapaian 2 hal yaitu penyelesaian pekerjaan tepat waktu dan ketepatan dalam menggunakan kemampuan karyawan. Tepat atau tidaknya suatu desain pekerjaan tergantung pada 5 karakter berikut.

*Desain pekerjaan yang dibuat harus dapat mendorong karyawan untuk menggunakan berbagai kemampuan yang dimiliki. Berada di satu tempat yang sama dengan pekerjaan yang sama secara terus menerus dapat membuat karyawan merasa bosan. Karyawan akan bekerja lebih baik dan bertahan lama bila diberikan pekerjaan yang beragam.

*Desain pekerjaan harus mendorong karyawan agar total dalam pekerjaannya.

*Desain pekerjaan harus memungkinkan karyawan dalam mengerti secara signifikan tugas-tugas mereka.

*Desain pekerjaan yang dibuat harus memungkinkan karyawan memiliki tanggung jawab, kebebasan, tantangan, dan kebebasan untuk berkreasi.

*Desain pekerjaan harus memiliki timbal balik berupa kebutuhan komunikasi antara atasan dan bawahan, di mana komunikasi tersebut bersifat rutin.

Sumber :

www.boundless.com

www.whatishumanresource.com/job-design

www.whatishumanresource.com/job-design

www.enotes.com

www.wikipedia.org.id

Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah mengelola program pelatihan dan pengembangan karyawan, guna mendapatkan tenaga kerja yang terampil dan mampu mengerjakan tugas yang dibebankan padanya. Selain itu program pelatihan yang tepat berguna untuk menghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggung jawab bekerja, sehingga produktivitas dan efisiensi kerja dapat tercapai.

Definisi Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan adalah segala sesuau yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana yang dilaksanakan untuk mencapai penguasaan, keterampilan, pengetahuan, dan sikap karyawan. Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan keterampilan dalam mengambil keputusan dalam hubungan antar manusia (human relations).

Tujuan Program Pelatihan dan Pengembangan

Memperbaharui keahlian individu sejalan dengan perkembangan teknologi.

Mengurangi waktu belajar dan adaptasi individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.

Membantu memecahkan persoalan operasional.

Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi.

Manfaat Program Pelatihan dan Pengembangan

Mengurangi waktu belajar individu untuk dapat mencapai standar kerja yang telah ditentukan

Menciptakan sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih mengunungkan

Memenuhi persyaratan-persyaratan perencanaan sumber daya manusia

Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja

Membantu setiap individu dalam peningkatan dan pengembangan pribadi

Analisa Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Program pelatihan dan pengembangan karyawan dirancang untuk membantu sebuah organisasi atau instansi mencapai tujuannya. Untuk itu diperlukan analisa pada masalah kinerja karyawan untuk memutuskan perlu tidaknya diadakan suatu program pelatihan. Berikut tiga sumber analisis dalam kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

1. Analisis Organisasional

Analisa organisasional berupa identifikasi dari pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang akan di butuhkan di masa depan seiring dengan perkembangan organisasi. Selain itu dilakukan analisa kekuatan organisasi, baik kekuatan internal maupun eksternal. Sebagai contoh adanya analisa mengenai masalah-masalah yang akan timbul karena kemampuan tenaga kerja yang kurang update. Analisis ini merupakan langkah dalam penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan dilihat dari perspektif organisasi secara menyeluruh, misi-misi, tujuan-tujuan, dan rencana-rencana strategik perusahaan, serta hasil-hasil perencanaan sumber daya manusia. Secara keseluruhan, analisis organisasi lebih menitikberatkan pada analisis tujuan organisasi dan kebutuhan pelatihan dan pengembangan di lihat dari aspek organisasi itu sendiri. Cara memperoleh informasi dalam melakukan analisa dapat diperoleh melalui angket, wawancara, atau pengamatan.

2. Analisis Pekerjaan

Analisa pekerjaan berfokus pada tugas-tugas yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi. Deskripsi pekerjaan merupakan sumber data yang penting pada kegiatan ini. Analisa ini berkaitan dengan hal-hal yang harus diberikan dalam pelatihan agar para karyawan dapat bekerja secara efektif. Analisis pekerjaan atau tugas dilakukan dengan membandingkan kebutuhan dalam pekerjaan dengan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan. Sebagai contoh, analisis pada perusahaan manufaktur yang dilakukan dengan mengidentifikasi tugas untuk engineer yang berlaku sebagai instruktur teknis untuk karyawan lain. Dengan membuat daftar tugas yang dibutuhkan oleh engineer, manajemen mengadakan program untuk mengajarkan keterampilan teknis tertentu. Dengan adanya program pelatihan tersebut, diharapkan engineer yang bersangkutan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik serta dapat memenuhi standar kerja perusahaan.

3.Analisis Individual

Analisa indivual dilakukan untuk menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan individual. Kegiatan analisa ini berkaitan dengan kemampuan tiap personal, di mana informasi mengenai hal tersebut dapat diperoleh melalui achievement test, observasi, dan wawancara. Cara yang paling umum digunakan dalam melakukan analisa ini adalah melalui penilaian kinerja yang dilakukan secara berkala.

Metode Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Keberhasilan suatu program pelatihan bergantung pada metode yang digunakan. Adapun metode yang digunakan antara lain:

1. Metode On the job Training

Metode ini adalah metode yang paling banyak digunakan, di mana semua karyawan berada dalam program pelatihan dan pengembangan ketika bekerja. Contoh dari metode ini antara lain meliputi job instruction training, coaching, job rotation, dan apprenticeship.

2. Metode pelatihan Off the Job Training

Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja. Program ini memberikan karyawan dengan keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu terpisah dari waktu kerja reguler mereka.Contoh dari metode ini antara lain lecture, video presentation, vestibule training, role playing, case study, self study, program learning, laboratory training dan action training.

Sumber:
wikipedia.org
managementhelp.org
astd.org
businessballs.com
amherst.edu

Prosedur Seleksi Penerimaan Karyawan

Pengertian Proses Seleksi

Seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar  yang dianggap memenuhi kriteria untuk posisi yang tersedia di perusahaan atau organisasi yang bersangkutan. Seleksi merupakan hal yang sangat penting bagi sebuah perusahaan atau organisasi karena berbagai keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya, diperoleh malalui proses seleksi.

Tujuan Proses Seleksi

Proses seleksi bertujuan untuk menempatkan individu yang sesuai dengan keahlian yang dibutuhkan perusahaan.  Proses seleksi memiliki 2 sasaran yaitu efisiensi dan ekuitas. Efisiensi berkaitan dengan penentuan siapa yang akan bergabung dengan organisasi dan peningkatan kinerja dari individu yang telah direkrut. Sedangkan ekuitas berhubungan dengan komitmen organisasi terhadap keadilan dan kepatuhan hukum.

Metode Seleksi

Beberapa metode yang digunakan dalam proses seleksi antara lain :

1. Metode Non Ilmiah

Metode non ilmiah adalah seleksi yang dilakukan di mana dasar pemilihannya tidak didasarkan pada kriteria, standar, atau spesifikasi jabatan, tetapi hanya berdasarkan pada perkiraan pengalaman. Kelemahan dari metode ini adalah perusahaan tidak memiliki pegangan pasti akan tepat tidaknya seorang karyawan dengan jabatan yang disandangnya.

2. Metode Ilmiah

Metode ilmiah adalah prosedur seleksi yang dalam pelaksanaannya berdasarkan pada spesifikasi jabatan dan kebutuhan perusahaan serta berpedoman pada kriteria dan standar tertentu. Proses seleksi dilakukan dengan test pada calon karyawan. Hasil test tersebut berpengaruh pada diterima atau tidaknya karyawan di perusahaan.

Prosedur Seleksi

1. Penerimaan Pendahuluan

Pada tahap ini akan dilakukan seleksi lamaran yang masuk. Lamaran yang tidak memenuhi syarat akan gugur, sedangkan lamaran yang memenuhi syarat akan lanjut ke tahap selanjutnya.

2. Tes Penerimaan

Tes penerimaan bertujuan untuk mendapatkan informasi yang objektif mengenai pelamar. Tes tersebut menilai perpaduan kemampuan, pengalaman, kepribadian, prestasi, dan kesesuaian kuaifikasi jabatan dari pelamar.

3. Wawancara Seleksi

Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan intens yang dilakukan perusahaan untuk memutuskan diterima atau tidaknya seorang pelamar. Wawancara memiliki tngkat fleksibilitas tinggi karena dapat diterapkan pada tingkat manajerial maupun operasional.

4. Pemeriksaan Referensi

Pemeriksaan referensi dilakukan dengan beberapa cara di antaranya personal references dan employment references. Personal references berhubungan dengan data kerabat dekat pelamar yang diberikan pada perusahaan. Sedangkan employment references berkaitan dengan dengan latar belakang atau pengalaman kerja.

5. Evaluasi Medis

Evaluasi medis dilakukan untuk mengetahui tingkat kesehatan dan kekuatan karyawan. Evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan dan asuransi.

6. Penerimaan

Penerimaan karyawan merupakan akhir dari proses seleksi. Hasil pada tahap ini adalah pemilihan karyawan baru yang kompeten di bidangnya.

7. Evaluasi

Evaluasi karyawan dilakukan secara berkala dengan melihat absensi, prestasi kerja, dan pekerjaan karyawan guna memaksimalkan produktifitas kerja.

Faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi

Beberapa pertimbangan perusahaan atau organisasi pada proses seleksi antara lain panjangnya periode pelatihan, dana yang diinvestasikan pada karyawan baru, kebijakan manajemen yang seringkali menghambat proses seleksi, serta proses seleksi yang berbeda-beda untuk jenjang jabatan yang ada.

Tahap proses seleksi berbeda-beda untuk tiap organisasi atau perusahaan. Perbedaan itu terletak pada jenis seleksi, lama proses seleksi, biaya pelaksanaan seleksi. Semua faktor tersebut bergantung pada jenis pekerjaan, jabatan, dan kriteria kandidat yang dibutuhkan.

Sumber :

Hasibuan, Malayu . Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Penerbit PT Bumi Aksara,2001.

Kajianpustaka .com

staff. ui. ac.id

repository.library.uksw.ac.id

psikologi-pio.blogspot.com