ABSTRAK
Keberhasilan
sebuah perusahaan atau organisasi salah satunya bergantung pada tenaga kerja
yang dimiliki. Oleh karena itu perhatian dalam bidang sumber daya manusia tidak
boleh diabaikan begitu saja karena
merupakan langkah awal dalam merencanakan tenaga berkualitas di bidangnya.
Dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia memegang peranan penting dari saat perencanaan,
perumusan, sasaran dan tujuan sampai pada strategi dalam mencapai cita – cita
yang diinginkan oleh perusahaan, yaitu meningkatkan produktivitas tenaga kerja.
Salah satu bentuk apresiasi yang dapat diberikan perusahaan adalah penghargaan
kepada karyawan yang memiliki masa kerja tertentu. Di mana jenis pernghargaan
bergantung pada masing-masing perusahaan. Hal ini dilakukan karena ada
kecenderungan penurunan produktifitas pada karyawan yang memiliki masa kerja
lama, serta munculnya kecemburuan antar karyawan baru dan lama karena adanya
perbedaan upah yang signifikan.
Kata
kunci : karyawan, produktifitas, masa kerja, upah
PENDAHULUAN
Ekonomi Sumber Daya
manusia adalah suatu ilmu ekonomi yang diterapkan dalam menganalisis
pembentukan dan pemanfaatan sumber dayamanusia yang berkaitan dengan pembangunan
ekonomi, dapat juga dikatakan bahwa Ekonomi Sumber Daya Manusia adalah suatu
langkah untuk menerapkan teori ekonomi pada analisis sumber daya manusia.
Sedangkan Sumber Daya Manusia sendiri mengandung dua pokok pengertian yaitu :
1. Usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam
proses produksi, dalam arti sumber daya manusia mencerminkan kualitas usaha yang
diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa.
2. Sumber daya manusia menyangkut manusia yang mampu
bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut. Mampu bekerja berarti mampu
melakukan kegiatan yang mempunyai nilai ekonomis, bahwa kegiatan tersebut
menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi permintaan masyarakat.
Adapun pendayagunaan sumber daya manusia
dalam menghasilkan barang dan jasa dipengaruhi oleh 2 faktor yaitu :
1. Yang mempengaruhi jumlah dan kualitas sumber daya
manusia tersebut.
2. Faktor dan kondisi yang mempengaruhi pengembangan perekonomian yang
dapat mempengaruhi pendayagunaan sumber.
Terdapat empat kebijaksanaan pokok dalam
upaya peningkatan sumber daya manusia (SDM) yaitu :
1. Peningkatan kualitas hidup yang meliputi baik
kualitas manusianya seperti jasmani, rohani, dan kejuangan, maupun kualitas
kehidupannya seperti perumahan dan pemukiman yang sehat.
2. Peningkatan kualitas sumber daya manusia yang
produktif dan upaya pemerataan pendapatannya.
3.Peningkatan kualitas sumber daya manusia yang
berkemampuan dalam memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai iptek yang
berwawasan lingkungan serta ;
4. Pengembangan pranata yang meliputi kelembagaan
dan perangkat hukum yang mendukung upaya peningkatan kualitas sumber daya
manusia. Faktor – faktor produksi adalah input – input yang digunakan untuk
memproduksi berbagai barang dan jasa. Secara umum tenaga kerja merupakan faktor
produksi yang terpenting, sehingga harus dimanfaatkan seefisien mungkin agar
dapat menghasilkan barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Jika
kita berbicara tentang masalah ESDM maka tenaga kerja adalah merupakan salah
satu cabang ESDM yang perlu untuk dikaji lebih lanjut, dimanapun kita berada
pasti terdapat perusahaan-perusahaan yang banyak memerlukan tenaga kerja untuk
membantu proses produksinya. Tidak terkecuali di Indonesia, pada saat ini di
negara kita telahbanyak sekali perusahaan yang beroperasi baik itu perusahaan
miliknegara/domestik ataupun milik swasta/asing yang bergerak dalam berbagai
sektor baik sektor formal ataupun informal. Yang dimaksud dengan sektor formal
atau sektor modern adalah perusahan yang mempunyai status hukum, pengakuan dan ijin
resmi, dan umumnya berskala besar. Sedangkan yang dimaksud dengan sektor informal
adalah usaha-usaha yang umumnya sederhana, tidak tergantung pada kerjasama
banyak orang, tidak mempunyai ijin usaha, tingkat penghasilan yang rendah
walaupun terkadang mendapat keuntungan yang cukup tinggi, keterkaitandengan
usaha-usaha lain sangat kecil. Pada saat ini tidak dipungkiri bahwa banyak
perusahaan asing yang menanamkan modalnya di Indonesia, karena mereka mempunyai
pemikiran bahwa Indonesia adalah tempat yang strategis untuk menanam modal.
Memang dengan adanya perusahaan ini maka akan mempunyai dampak yang positif
yaitu secara otomatis akan menyerap banyak tenaga kerja sehingga masalah
pengangguran dapat sedikit diatasi walaupun tidak seluruhnya. Perusahaan akan
dapat menjalankan fungsinya jika memenuhi persyaratan yang diperlukan, seperti mempunyai
visi dan misi yang jelas yang mempunyai peranan penting dalam hal pengoperasian
kegiatan perusahaan, memiliki tenaga kerja yang memadai baik dalam hal
skill/keterampilannya, mempunyai standart produksi yang bagus. Dalam hal
penyediaan tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu : jumlah penduduk,
tenaga kerja itu sendiri, jam kerja, pendidikan, dan juga
produktivitas.Terdapat tenaga kerja yang bekerja keras, tetapi juga banyak
tenaga kerja yang bekerja dengan sedikit usaha. Tentu hasil yang diperoleh juga
akan berbeda, produktivitas kerja dipengaruhi oleh motivasi dari tiap individu,
tingkat pendidikan dan pelatihan yang diterima. Tenaga kerja yang mempunyai
pendidikan tinggi tentu akan mempunyai tingkat produktivitas yang tinggi pula,
sehingga dalam hal ini peran perusahaan sangat dibutuhkan untuk dapat
meningkatkan produktivitas tenaga kerja dengan memberikan hak-hak yang harus
mereka dapatkan seperti memperoleh standart gaji sesuai dengan yang ditentukan
atau sesuai dengan UMR, memberikan tambahan gaji bila ada lembur atau setiap
tahun mendapat THR, memberikan motivasi kepada karyawan dalam bentuk pendidikan
dan latihan kerja. Mengapa motivasi sangat penting karena apabila karyawan
diberikan motivasi dalam proses kerjanya maka secara otomatis mereka merasa
diperhatikan dan akan berpengaruhpada hasil kerjanya/produktivitasnya dapat
meningkat.
ISI
2.1 Upah Tenaga Kerja
Penurunan produktifitas
karyawan umumnya disebabkan karena dua faktor yaitu masa kerja dan upah. Di
mana perbedaan upah seringkali menjadi faktor dominan yang memperngaruhi
kinerja dari waktu ke waktu. Adapun faktor yang mempengaruhi penentuan tingkat
upah adalah :
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Jenis
pekerjaan yang membutuhkan keterampilan tinggi sedangkanjumlah tenaga kerja yang
tersedia langka, sehingga upah akan cenderung tinggi. Sedangkan untuk jabatan –
jabatan yang mempunyai penawan melimpah justru memiliki standar gaji yang
rendah.
2. Organisasi Buruh
Adanya
serikat buruh yang saat ini semakin berkembang di kalangan pekerja maka
menjadikan kedudukan pekerja kuat, sehingga bargaining position akan berpihak
kepada mereka yang kuat dan akan menaikkan upah.
3. Kemampuan perusahaan untuk membayar
Bagi
perusahaan gaji merupakan komponen biaya produksi, apabila terjadi kenaikan
biaya produksi maka akan mengakibatkan kerugian sehingga perusahaan tidak akan
mampu memenuhi fasilitas perusahaan.
4. Produktivitas karyawan
Semakin
tinggi prestasi prestasi yang diberikan oleh karyawan dalam kinerjanya maka
akan semakin besar upah yang diterima.
5. Biaya hidup
Jika
hidup dikota besar tentu biaya hidup akan semakin tinggi, biaya hidupmerupakan
”batas penerimaan upah” bagi para karyawan.
6. Pemerintah
Pemerintah
melalui peraturan – peraturan mempunyai kewenangan dalam menentukan besar
kecilnya gaji, seperti menetapkan upah minimum batas bawah dari tingkat gaji
yang dibayarkan.
7. Konsistensi internal dan eksternal
Struktur
gaji atau upah yang baik dapat memenuhi syarat konsistensi internaldan
eksternal. Yang dimaksud dengan konsistensi internal adalah sistem pengupahan
didasarkan pada prinsip keadilan di lingkungan perusahaan sendiri,sedangkan
yang dimaksud dengan konsistensi eksternal adalah sistem pengupahan berdasarkan
pada keadilan dibanding dengan keadaan perusahaan lain yang sejenis
2.2
Hubungan Antara Produktivitas Dengan Upah
Penentuan tingkat upah
didasarkan kepada produktivitas yang dihasilkan tenaga kerja dalam satuan waktu
yang ditentukan. Hubungan yang terjadi lebih bersifat timbal balik, jika
produktivitas seorang tenaga kerja meningkat maka tingkat upah akan mengalami
peningkatan juga sehingga upah riil akan naik. Masa kerja didasarkan pada suatu
pemikiran bahwa karyawan senior menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari
karyawan yang bersangkutan pada organisasi dimana mereka bekerja. Masa kerja
dihitung dari pertama kali tenaga kerja masuk kerja sampai dengan saat penelitian
dilakukan yang diukur dalam satuan tahun. Masa kerja juga dapat dilihat dari
berapa lama tenaga kerja mengabdikan dirinya untuk perusahaan, dan bagaimana
hubungan antara perusahaan dengan tenaga kerjanya. Dalam hubungan ini untuk
menjalin kerjasama yang lebih serasi maka masing-masing pihak perlu untuk
meningkatkan rasa tanggung jawab, rasa ikut memiliki, keberanian, dan mawas
diri dalam rangkakelangsungan perusahaan maka tenaga kerja dapat dengan tenang
untuk berproduksi sehingga produktivitasnya tinggi.
Sikap seseorang dalam pekerjaan
merupakan dasar dalam pemilihan suatu pekerjaan. Sikap seseorang terhadap
pekerjaan dalam hubungannya dengan lingkungan kerja yang terdiri dari pemimpin
dan kepemimpinan, suasana kerja, waktu dan jam kerja cukup penting untuk diamati.
Keadaan seperti ini tidak saja cukup mempengaruhi kualitas pekerjaan yang
dilakukan oleh orang yang bersangkutan tetapi juga sikap dalam mengahadapi masa
pensuin yang akan datang. Pada saat seseorang berusia lanjut terdapat satu alasan
untuk tetap meneruskan pekerjaannya atau tidak, karena setiap orang memiliki
pemikiran yang berbeda.
2.3
Teori Pengupahan
Berikut beberapa teori
yang digunakan dalam sistem pengupahan.
1. Teori Neo – Klasik
Kaum
Neo Klasik mengasumsikan bahwa ada upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan
untuk memaksimumkan keuntungan dengan menggunakan faktor produksi, sehingga
faktor produksi yang digunakan dapat menerima atau diberi imbalan sebesar nilai
pertambahan hasil marginal dari faktor produksi tersebut. Sehingga pengusaha
akan berupaya untuk mempekerjakan sejumlah karyawan dan nilai pertambahan
marginal seseorang dengan gaji yang diterima orang tersebut. Gaji yang
dibayarkan oleh pengusaha adalah :
W
= WMPPL = MPPLXP
Dimana
:
W
= Tingkat gaji (dalam arti labur cost) yang dibayarkan pengusaha kepada
karyawan
P
= Harga jual barang (hasil produksi) dalam Rupiah per unit barang
MPPL
= Marginal Physical Product of Labour atau pertambahan hasil marginal pekerja
yang diukur dalam unit barang per unit waktu.
VMPPL
= Value Marginal Phisical Product of Labour atau nilai pertambahan hasil
marginal pekerja atau karyawan. Yang dimaksud dengan nilai pertambahan adalah
hasil marginal karyawan atau VMPPL adalah merupakan nilai jasa yang telah
diberikan oleh karyawan kepada pengusaha. Sedangkan gaji (W) yang diberikan
oleh pengusaha terhadap karyawan sebagai imbalan terhadap jasa karyawan yang
telah diberikan kepada pengusaha.Menurut teori Neo-Klasik, karyawan memperoleh
gaji senilai dengan pertambahan hasil marginalnya. Langkah lain yang dilakukan
oleh pengusaha dalam rangka memaksimumkan keuntungan adalah dengan memberikan
imbalan kepada setiap faktor produksi yang sebesar nilai tambahan hasil
marginal masing-masing faktor produksi tersebut, imbalan untuk modal disebut sebagai
rendemen. Besaran rendemen menggambarkan harga satu unit modal, tingkatan
rendemen sama dengan nilai tambahan hasil marginal dari satu unit modal. Dapat
dirumuskan :
r
= VMPPL = MPPLXP
Dimana
:
r
= Tingkat Rendemen Modal
VMPPL
= Nilai Pertambahan Hasil marginal (Value of Marginal Physical ofCapital)
P
= Harga jual barang produksi
2. Teori Malthus
Menurut
Malthus upah ditinjau kaitannya dengan pertumbuhan penduduk, upah adalah harga
penggunaan tenaga kerja. Sehingga tingkat upah yang terjadi adalah karena hasil
bekerjanya permintaan dan penawaran. Apabila penduduk bertambah maka akan dapat
menekan tingkat upah, sebaliknya tingkat upah akan naik apabila penduduk
berkurang dan penawaran tenaga kerjapun akan berkurang.
3. Teori John Stuart Mills
Menurut
Mills, tingkat upah tidak akan beranjak dari tingkatnya semula. Menurutnya
dalam masyarakat sudah tersedia dana upah untuk pembayaran upah, dunia usaha
menyediakan sebagian dananya untuk pembayaran upah. Gaji diberikan dengan dasar
teori wager fund (teori modal), dimana gaji ditentukan oleh kompetisi atau
kekuatan permintaan. Dalam arti lain dengan modal yang besar berarti bahwa yang
diproduksi semakin banyak dan secara langsung akan diperoleh pendapatan yang
lebih besar dan laba akan mudah didapat.
4. Teori Marshall
Hick-Marshall
mengatakan bahwa gaji dipengaruhi oleh elastisitas permintaan, elastisitas gaji
dapat dikategorikan menjadi empat golongan yaitu :
a) Apabila terjadi elastisitas harga permintaan dari
suatu barang (harga jual) maka produksi akan meningkat.
b) Apabila terdapat faktor lain dari produksi maka
akan dapat memudahkan substitusi untuk kategori tenaga kerja.
c) Apabila faktor lain dari penawaran produksi
sangat memudahkan (penggunaan dari faktor lain dari produksi dapat bertambah
atau substansi dari kenaikan gaji).
d) Apabila harga dari karyawan masuk dalam kategori
ketenaga kerjaan adalah bagian yang sangat besar dari harga produksi total.
5. Teori Kelembagaan
Menurut
kelembagaan, munculnya serikat pekerja atau organisasi masyarakat lain memungkinkan
terjadi adu kekuatan untuk saling mencapai tujuan masing –masing. Adu kekuatan
ini juga berkaitan dengan penentuan tingkat upah, terdapat Bargaining Theory
(teori tawar – menawar) yaitu jika terdapat 2 kekuatan yang mempunyai
preferensi tingkat upah berbeda. Karena upah merupakan bagian dari kesempatan
yang terangkum dalam hubungan kerja, sehingga tingkat upah mana yang cenderung
sepakat. Tingkat kesepakatan yang terjadi tergantung pada kekuatan tawar –
menawar masing – masing pihak, apabila pihak tenaga kerja yang lebih kuat maka
tentu upah akan bergerak naik begitu juga bila pihak perusahaan yang lebih
kuat.
2.4
Struktur Upah Eksternal
Tingkat upah terkait
dengan struktur tertentu yaitu, jenis keterampilan, jenis jabatan, atau
lapangan usaha tertentu.
2.4.1 Struktur Upah Sektoral
Struktur
upah sektoral dimaksudkan pada kemampuan satu sektor yang berbeda dengan sektor
yang lain, misal pada sektor pertanian cenderung menawarkan tingkat upah yang
lebih rendah dibangdingkan dengan sektor yang lebih membutuhkan keterampilan
atau pendidikan.
2.4.2 Jenis Jabatan
Tingkat
upah akan berbeda karena perbedaaan jenis jabatan, karena jenisjabatan akan
mencerminkan keterampilan yang dimiliki. Jenis jabatan merupakansimbol berbagai
faktor misal isi jabatan, jenis keterampilan menurut isi jabatan,jenjang
organisatoris, sehingga perbedaan upah dan jabatan merupakan faktorformal.
2.4.3 Geografis
Perbedaan
tingkat upah disebabkan juga karena letak geografis suatu pekerjaan, upah di
kota besar cenderung akan lebih besar dibandingkan dengan upah di kota kecil.
2.4.4 Keterampilan
Perbedaan
tingkat upah yang dikarenakan perbedaan keterampilan juga merupakan faktor
terpenting, jenjang keterampilan akan sama besarnya dengan pekerjaan.
2.4.5 Jenis Kelamin
Perbedaan
jenis kelamin terkesan lebih mencolok, upah untuk wanita akan lebih rendah jika
di bandingkan dengan laki – laki.
2.4.6 Ras
Menurut
ketentuan hukum perbedaan upah berdasarkan ras sangat tidak dianjurkan, tetapi
pada kenyataannya hal ini masih sering terjadi dikarenakan produk kebudayaan
masa lalu. Sehingga tingkat upah akan berbeda untuk mereka yang berlainan ras.
2.4.5 Teori Upah Internal
Dalam
susunan suatu organisasi, terdapat susunan upah yang teratur. Berdasarkan isi
jabatan. Semakin besar tanggung jawab atas pekerjaan, maka akan menjadi
pendorong seseorang untuk melakukan sesuatu yang berarti bagi pekerjaanya.
2.4.6 Dinamika Pengupahan
Struktur
upah tidaklah statis, melainkan lebih bersifat dinamis. Dinamisnya tingkat upah
disebabkan oleh beberapa faktor yaitu :
a. Produktivitas
Produktivitas
merupakan sumber dari pendapatan perusahaan, apabila produktivitas tenaga kerja
meningkat maka upah juga akan mengalami peningkatan.Produktivitas naik karena
terjadi perubahan modal dari masing – masing tenaga kerja.
b. Besarnya Penjualan
Penjualan
merupakan sumber pendapatan yang menentukan kemampuan suatu perusahaan untuk
membayar upah tenaga kerjanya.
c. Sikap Pengusaha
Kecepatan
perubahan tingkat upah tergantung dari sikap pengusaha dalammenghadapi tekanan
ataupun masalah yang ada, terutama yang berkaitan dengantingkat upah. Sikap
pengusaha dibedakan menjadi 2 yaitu liberal dan konservatif.Yang dimaksud
dengan liberal adalah mudah mengizinkan terjadinya perubahan, sedangkan sikap
konservatif adalah sikap hati – hati dalam menghadapi kenaikan tingkat upah.
d. Suplemen Upah
Upah
dinyatakan dalam bentuk tarif, tarif ditetapkan berdasarkan jenis
jabatanseseorang. Dalam pengupahan jumlah absolut yang diterima akan ditambah
denganjaminan sosial atau fringe benefits. Alasan pokok pembayaran upah ini
adalah agartake home pay pekerja dapat mencukupi kebutuhan dan memperlancar
pekerjaan.Misalnya, adanya tunjangan pangan, kesehatan, tanpa jaminan sosial
upah belum menjamin terpenuhinya kebutuhan dasar untuk hidup minimal. Sedangkan
dalam memperlancar pekerjaan, pekerja perlu untuk diberikan cuti untuk
penyegaran jasmani dari rutinitas, dan fasilitas lain seperti mobil mewah agar
menimbulkan citra perusahaan yang bagus.
2.4.7
Game
Theory
Berdasar teori ekonomi mikro yaitu Game Theory. Dalam
game teori ini dijelaskan bahwa terdapat satu kesatuan yang utuh dalam
melakukan suatu proses produksi yaitu antara tenaga kerja dengan pemilik
perusahaan. Sehingga antara keduanya terdapat ikatan emotional yang erat dan
kuat, antara tenaga kerja dan pemilik yang mempunyai hubungan industrial yang
baik maka akan tercipta suasana kerja yang kondusif yang akan berdampak positif
bagi kedua belah pihak. Dalam teori ini juga dijelaskan bahwa adanya pembagian
kerja yang sesuai dengan porsi akan mempermudah dalam segala hal, apabila
tenaga kerja mendapat kedudukan sesuai dengan apa yang miliki sesuai dengan
kinerjanya maka akan sangat membantu. Begitu juga dengan pemiliki perusahaan,
mempunyai bagian / porsi yangsesuai dengan kedudukannya. Tetapi bagi para pemilik
perusahaan harus tetap memperhatikan hak dan kewajiban tenaga kerja yang harus
dipenuhi. Apabila semua aspek tersebut dapat berjalan sesuai dengan semestinya,
maka konflik yangterjadi dalam hubungan industrial ini akan dapat
diminimalisasikan. Karena jika dalam proses pertumbuhan suatu perusahaan
terjadi masalah, maka akan menyebabkan menurunnya produktivitas tenaga kerja.
Tenaga keja yang merasa haknya tidak diperhatikan oleh pemilik perusahaan akan
dapat melakukan hal-halyang merugikan, mereka merasa produktivitasnya tidak
dihargai dan mengakibatkan menurunnya produksi yang dihasilkan. Jika hal ini
tidak segera diatasi maka akan mengakibatkan banyak persoalan lain yang timbul,
jika tenaga kerja merasa dirugikan maka mereka akan melakukan mogok massal,memberhentikan
proses produksi sehingga kegiatan produksi akan menurun dan pemasukan
perusahaan akan berkurang.
PENUTUP DAN KESIMPULAN
Dengan
melihat kondisi yang ada, diusahakan bagi perusahaan sebisa mungkin selalu mengkondisikan
keadaan interen dengan keadaan di luar perusahaan, seperti memberikan tingkat
upah yang sesuai dengan standart tingkat Upah Minimum Regional. Diharapkan
dengan adanya peningkatan tingkat upah akan dapat meningkatkan produktivitas
kerja tenaga kerja dan kedua belah pihak akan mendapat keuntungan. Untuk tenaga
kerja yang mempunyai masa kerja lama sebaiknya ada penghormatan atau balas jasa
yang diberikan seperti memberikan piagam penghargaan telah mengabdi untuk
perusahaan selama bertahun-tahun. Sedangkan untuk tenaga kerja yang telah berusia
lebih dari 55 tahun sebaiknya tidak dipekerjakan kembali karena kondisi fisik
yang tidak memungkinkan dan lebih baik mencari tenaga kerja yang lebih muda
karena produktivitasnya juga lebih baik meskipun harus memberikan pelatihan
kerja terlebih dahulu.
